Cadrejuridique du réseau CIBTP. Institué par la loi, le réseau des caisses Congés Intempéries BTP est encadré par plusieurs textes législatifs et réglementaires contenus dans le code du travail, et par les conventions collectives du bùtiment et des travaux publics.
Convention collective de la MĂ©tallurgie IsĂšre Non cadre CONVENTION COLLECTIVE DES MENSUELS DES INDUSTRIES DES METAUX DE L’ISERE DU 1er OCTOBRE 2001 PREAMBULE La prĂ©sente convention collective est conclue le 13 septembre 2001 au terme d'une nĂ©gociation entre l'ensemble des organisations syndicales reprĂ©sentatives et l'UDIMEC. Les parties signataires rĂ©affirment leur volontĂ© de poursuivre une pratique conventionnelle rĂ©guliĂšre. A ce titre, et en considĂ©ration des nouvelles rĂ©alitĂ©s sociales introduites par les deux lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives Ă  la rĂ©duction de la durĂ©e du travail Ă  35 heures hebdomadaires, les signataires avaient manifestĂ© expressĂ©ment leur souhait de modernisation et d’adaptation de la prĂ©cĂ©dente Convention par la nĂ©gociation et la conclusion de la prĂ©sente Convention. La prĂ©sente Convention annule et remplace l’ensemble des dispositions de la prĂ©cĂ©dente Convention Collective Etendue des Mensuels des Industries des MĂ©taux de l’IsĂšre du 30 avril 1976, modifiĂ©e en 1984, 1985 et 1992. L’extension de la nouvelle Convention doit permettre d'ouvrir le bĂ©nĂ©fice des avantages qu’elle prĂ©voit Ă  tous les mensuels des entreprises relevant de son champ d'application. Page 1 sur 68 PREAMBULE........................................................................................................................ 1 ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL.......... 5 ARTICLE 2 - AVANTAGES ACQUIS ................................................................................ 5 ARTICLE 3 - EMBAUCHAGE ............................................................................................ 5 ARTICLE 4 - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ................................ 6 ARTICLE 5 - EPREUVE D'ESSAI ....................................................................................... 6 ARTICLE 6 - PERIODE D’ESSAI ....................................................................................... 7 ARTICLE 7 - CONFIRMATION D'ENGAGEMENT.......................................................... 7 CHAPITRE II - LE DROIT SYNDICAL ET LA REPRESENTATION DU PERSONNEL .. 8 ARTICLE 8 - LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION ... 8 A/ Principes gĂ©nĂ©raux ........................................................................................................ 8 B/ Commissions paritaires ou officielles ........................................................................... 9 C/ Dispositions applicables aux organisations syndicales et Ă  leurs ressortissants............ 9 ARTICLE 9 - DELEGUES DU PERSONNEL ET DELEGATION UNIQUE .................. 11 ARTICLE 10 - COMITE D'ENTREPRISE ......................................................................... 11 CHAPITRE III - L'EXECUTION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL .. 11 ARTICLE 11 CLASSIFICATION, RÉMUNÉRATIONS MINIMALES HIÉRARCHIQUES ET TAUX EFFECTIFS GARANTIS ANNUELS.............................. 11 I — Classification............................................................................................................. 11 II— RĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques.................................................................. 13 III — Application du barĂšme de taux effectifs garantis annuels...................................... 13 ARTICLE 12 - JEUNES MENSUELS SANS CONTRAT D'APPRENTISSAGE............. 14 ARTICLE 13 - PROMOTIONS........................................................................................... 15 ARTICLE 14 - MUTATIONS ............................................................................................. 15 I - Mutation provisoire ou permanente............................................................................. 15 II - Garantie de fin de carriĂšre pour les ouvriers .............................................................. 16 ARTICLE 15 - ANCIENNETE ........................................................................................... 17 ARTICLE 16 - PRIME D'ANCIENNETE DES MENSUELS............................................ 17 ARTICLE 17 - HEURES SUPPLEMENTAIRES............................................................... 18 ARTICLE 18 - SERVICES CONTINUS - TRAVAIL PAR FACTION............................. 18 ARTICLE 19 - CALCUL DE LA REMUNERATION REELLE ....................................... 19 A RĂ©munĂ©ration mensuelle de base................................................................................ 19 B RĂ©munĂ©ration mensuelle ............................................................................................. 19 C Heures supplĂ©mentaires............................................................................................... 20 D Absences indemnisĂ©es................................................................................................. 20 E RĂ©duction du salaire mensualisĂ© ................................................................................. 20 F RĂ©munĂ©ration forfaitaire.............................................................................................. 20 ARTICLE 20 - HEURES DE NUIT .................................................................................... 20 ARTICLE 21 - HEURES DE DIMANCHE ........................................................................ 20 ARTICLE 22 - INDEMNITE DE PANIER DE NUIT........................................................ 21 ARTICLE 23 - INDEMNITE DE RAPPEL ET ASTREINTE............................................ 21 ARTICLE 24 - FETES LEGALES ...................................................................................... 21 ARTICLE 25 - CONGES PAYES ....................................................................................... 22 ARTICLE 26 - FIXATION DES CONGES PAYES........................................................... 22 ARTICLE 27 - DUREE DU CONGE.................................................................................. 23 Page 2 sur 68 ARTICLE 28 - CONGE D'ANCIENNETE 1 ................................................................... 24 ARTICLE 29 - DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX FEMMES ET AUX JEUNES 24 ARTICLE 30 - CONGE LEGAL DES MERES DE FAMILLE ......................................... 24 ARTICLE 31 - CONGE LEGAL DES JEUNES MENSUELS........................................... 25 ARTICLE 32 - RAPPEL EN COURS DE CONGE ............................................................ 25 ARTICLE 33 - FRACTIONNEMENT DU CONGE LEGAL ............................................ 25 ARTICLE 34 - PERIODES MILITAIRES.......................................................................... 25 ARTICLE 35 - CAUSES INOPINEES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL .............................................................................................................................................. 26 ARTICLE 36 - MENSUELS D'OUTRE-MER 1 .............................................................. 26 ARTICLE 37 - CALCUL DE L'INDEMNITE DE CONGE............................................... 26 ARTICLE 38 - ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX.................................... 26 ARTICLE 39 - DEPLACEMENTS ..................................................................................... 27 ARTICLE 40 - PETITS DEPLACEMENTS ....................................................................... 27 ARTICLE 41 - GRANDS DEPLACEMENTS - FRAIS DE TRANSPORT ...................... 27 ARTICLE 42 - CHANGEMENTS DE RESIDENCE ......................................................... 28 a en France mĂ©tropolitaine.............................................................................................. 28 b hors de la France mĂ©tropolitaine.................................................................................. 28 ARTICLE 43 - BREVETS D'INVENTION ........................................................................ 28 ARTICLE 44 - TRAVAILLEURS A DOMICILE .............................................................. 29 CHAPITRE IV - LA MATERNITE, LA MALADIE, L'ACCIDENT, LE DECES ET LA PREVOYANCE SOCIALE ..................................................................................................... 29 ARTICLE 45 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT.......................................................................................................................... 29 ARTICLE 46 - ALLOCATIONS MALADIE OU ACCIDENT DES MENSUELS........... 31 ARTICLE 47 - GARANTIES COLLECTIVES DE PREVOYANCE ................................ 32 A - Couverture du risque dĂ©cĂšs – Rente Education ......................................................... 32 B – Les garanties en cas d’incapacitĂ© temporaire de travail ............................................ 33 C – Les garanties d’InvaliditĂ© –IncapacitĂ© permanente ................................................... 33 D – Cotisations ................................................................................................................. 34 E – Organismes assureurs et gestionnaires ...................................................................... 34 ARTICLE 48 - MATERNITE.......................................................................................... 35 CHAPITRE V - LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION EN ALTERNANCE ....................................................................................................................... 35 ARTICLE 49 - FORMATION PROFESSIONNELLE ....................................................... 35 ARTICLE 50 - EXAMENS ................................................................................................. 36 ARTICLE 51 - APPRENTISSAGE..................................................................................... 36 CHAPITRE VI - HYGIENE ET SECURITE ........................................................................ 37 ARTICLE 52 - HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL...................... 37 a Principes gĂ©nĂ©raux en matiĂšre de PrĂ©vention .............................................................. 37 b Formation des membres des CHSCT........................................................................... 38 ARTICLE 53 - SERVICES MEDICAUX DU TRAVAIL.................................................. 39 CHAPITRE VII - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.............................................. 39 Page 3 sur 68 ARTICLE 54 - PREAVIS .................................................................................................... 39 I — En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le prĂ©avis est de .... 39 II — En cas de rupture du contrat de travail du fait du mensuel, le prĂ©avis est de ........ 39 III — IndemnitĂ© de prĂ©avis .............................................................................................. 40 ARTICLE 55 - HEURES D'ABSENCE POUR RECHERCHE D'EMPLOI PENDANT LA PERIODE DE PREAVIS ..................................................................................................... 40 ARTICLE 56 - PROCEDURES DE LICENCIEMENT...................................................... 40 ARTICLE 57 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT.......................................................... 40 ARTICLE 58 - ALLOCATION DE DEPART EN RETRAITE ......................................... 41 1/ RĂ©gime gĂ©nĂ©ral............................................................................................................. 42 2/ Mise Ă  la retraite avant 65 ans...................................................................................... 42 ARTICLE 59 - DROITS ACCESSOIRES A L'OCCASION DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................................................. 43 ARTICLE 60 - CHANGEMENT D'ENTREPRISE ............................................................ 44 CHAPITRE VIII - REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS ......................................... 44 ARTICLE 61 - INTERPRETATION DE LA CONVENTION........................................... 44 ARTICLE 62 - CONCILIATION ........................................................................................ 45 ARTICLE 63 - MEDIATION - EXPOSE DES MOTIFS ................................................... 46 ARTICLE 64 - PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT DE LA MEDIATION ................ 46 ARTICLE 65 - MEDIATION PROCEDURE OPTIONNELLE....................................... 47 ARTICLE 66 - LEVEE DE L’OPTION DE MEDIATION ................................................ 47 ARTICLE 67 - DESIGNATION DES MEDIATEURS ...................................................... 47 ARTICLE 68 - COMPATIBILITES ET INCOMPATIBILITES DE FONCTIONS DE MEDIATEUR ...................................................................................................................... 48 ARTICLE 69 - ROLE DU MEDIATEUR ........................................................................... 48 ARTICLE 70 - MISE EN PLACE DES CORRESPONDANTS EN MEDIATION........... 49 ARTICLE 71 - ROLE DU CORRESPONDANT EN MEDIATION.................................. 49 ARTICLE 72 - SAISINE DU MEDIATEUR ...................................................................... 50 CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES ....................................................................... 50 ARTICLE 73 - DURÉE - DÉNONCIATION - RÉVISION................................................ 50 ARTICLE 74 - DATE DE MISE EN APPLICATION........................................................ 51 ARTICLE 75 - DEPOT ET REMISE .................................................................................. 51 ARTICLE 76 - ADHESION ................................................................................................ 51 Page 4 sur 68 CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE ET FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL La prĂ©sente convention rĂšgle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employĂ©s, techniciens, dessinateurs et agents de maĂźtrise des deux sexes des entreprises adhĂ©rant Ă  l'Union des Industries MĂ©tallurgiques Electriques et Connexes de l'IsĂšre. Dans les articles de la prĂ©sente convention, les ouvriers, employĂ©s, techniciens, dessinateurs et agents de maĂźtrise sont dĂ©signĂ©s sous le vocable unique de Mensuels », Ă  dĂ©faut de prĂ©cisions contraires. Entrent dans le champ d'application les Ă©tablissements dont l'activitĂ© est couverte par l'accord national Ă©tendu du 16 janvier 1979, figurant en annexe IV, et le cas Ă©chĂ©ant l’accord du 26 novembre 1996, lorsqu’il entrera en vigueur. La prĂ©sente convention s'applique en outre aux mensuels des Ă©tablissements ci-dessus citĂ©s, mĂȘme lorsque de par leur profession ils ne ressortissent pas directement Ă  la mĂ©tallurgie. Le champ d'application territorial de la prĂ©sente convention est le dĂ©partement de l'IsĂšre. Dans le prolongement de l’ArrĂȘtĂ© du 11 juillet 1990, publiĂ© au Journal Officiel du 21 juillet 1990, son Ă©largissement sera proposĂ© au dĂ©partement des Hautes-Alpes. ARTICLE 2 - AVANTAGES ACQUIS La prĂ©sente convention ne peut en aucun cas ĂȘtre la cause de restrictions aux avantages individuels ou collectifs, acquis antĂ©rieurement Ă  la date de la signature de la prĂ©sente convention par les mensuels dans l'Ă©tablissement qui les emploie. Les clauses de la prĂ©sente convention remplacent celles de tous les contrats existants, individuels ou collectifs, y compris les contrats Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, chaque fois que celles-ci sont moins avantageuses pour les mensuels, ou Ă©quivalentes. Les dispositions de la prĂ©sente convention ne peuvent, en aucun cas, faire obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises. Les avantages reconnus par la prĂ©sente convention ne peuvent en aucun cas s'interprĂ©ter comme s'ajoutant aux avantages dĂ©jĂ  accordĂ©s pour le mĂȘme objet dans certaines entreprises Ă  la suite d'usage ou de convention. ARTICLE 3 - EMBAUCHAGE Le mensuel peut sur sa demande ĂȘtre informĂ© des catĂ©gories professionnelles dans lesquelles des postes sont Ă  pourvoir. Page 5 sur 68 Les employeurs ont toute libertĂ© de recourir Ă  l'embauchage direct, sous rĂ©serve des dispositions lĂ©gales en vigueur ; ils font connaĂźtre les places vacantes dans leur entreprise aux sections locales de l'Agence Nationale Pour l'Emploi, ou Ă  dĂ©faut, au maire de leur commune. Sous rĂ©serve des dispositions lĂ©gales, l'Ăąge, le sexe, l'origine, la situation de famille, les opinions, le handicap d'un postulant qui prĂ©sente toutes les aptitudes requises ne sauraient constituer en soi des obstacles Ă  la prise en considĂ©ration de sa candidature. Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapĂ©es doivent ĂȘtre conformes aux prescriptions lĂ©gislatives et rĂ©glementaires applicables dans les entreprises Ă  cette catĂ©gorie de mensuels. Plus particuliĂšrement, l'obligation d'emploi ainsi que les modalitĂ©s de mise en Ɠuvre de celle-ci, telles qu'elles rĂ©sultent du Livre TroisiĂšme, titre II, chapitre III, section II du Code du Travail, doivent ĂȘtre prises en compte. Les entreprises sont invitĂ©es, chaque fois que les contraintes d'aptitude physique d'un poste de travail dĂ©terminĂ© l'autorisent, et Ă  compĂ©tences reconnues Ă©quivalentes, Ă  promouvoir l'embauche prioritaire d'une personne handicapĂ©e. Dans tous les cas, les entreprises s'efforceront de procĂ©der au recrutement de personnes handicapĂ©es, de maniĂšre Ă  rĂ©duire dans toute la mesure du possible le versement de la pĂ©nalitĂ© prĂ©vue Ă  l'article L 323-8-6 du Code du Travail. En cas d'embauchage collectif affectant d'une maniĂšre importante la marche gĂ©nĂ©rale de l'entreprise ou en cas de modification dans la structure de l'entreprise, entraĂźnant la crĂ©ation de services nouveaux, le comitĂ© d'entreprise ou le comitĂ© d'Ă©tablissement intĂ©ressĂ© ou, Ă  dĂ©faut, la DĂ©lĂ©gation unique, ou les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel sont consultĂ©s. ARTICLE 4 - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Les dispositions relatives au contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. Le mensuel liĂ© par un contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e bĂ©nĂ©ficie des dispositions de la convention collective Ă  l'exception de celles visant exclusivement le contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e. A dĂ©faut de renouvellement autorisĂ© par la loi, le mensuel embauchĂ© pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e et qui se trouve maintenu dans ses fonctions au-delĂ  de la date limite de son contrat voit celui-ci se transformer en contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e. ARTICLE 5 - EPREUVE D'ESSAI L'engagement peut ĂȘtre prĂ©cĂ©dĂ© d'une Ă©preuve d'essai correspondant Ă  l'emploi proposĂ©. La durĂ©e de cette Ă©preuve technique ne peut excĂ©der 24 heures de travail au total. Le temps passĂ© par le mensuel aux Ă©preuves d’essai professionnel est payĂ© au moins sur la base du taux effectif garanti annuel de l'emploi postulĂ©. Page 6 sur 68 ARTICLE 6 - PERIODE D’ESSAI En cas d'engagement et sous rĂ©serve des dispositions applicables au contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e et au travail temporaire, la pĂ©riode d'essai est de - 1 mois pour les mensuels classĂ©s au niveau I - 2 mois pour les mensuels classĂ©s aux niveaux II, III et IV - 3 mois pour les mensuels classĂ©s au niveau V Les durĂ©es stipulĂ©es ci-dessus sont nĂ©cessairement du travail effectif. Un dĂ©compte en jours ouvrĂ©s Ă©quivalent, mais excĂ©dant les limites calendaires fixĂ©es ci-dessus, peut ĂȘtre appliquĂ© dans l’hypothĂšse d’horaires de travail rĂ©duits et rĂ©partis sur un nombre de jours hebdomadaire infĂ©rieur Ă  5. Toute absence ou suspension du contrat de travail, reportera d’autant de jours ouvrĂ©s le terme de la pĂ©riode d’essai initialement fixĂ©. D'un commun accord Ă©crit entre les parties, cette pĂ©riode peut ĂȘtre soit supprimĂ©e ou rĂ©duite, soit, en considĂ©ration de la nature et de la technicitĂ© du poste proposĂ©, prolongĂ©e ou renouvelĂ©e pour une durĂ©e au plus Ă©gale aux durĂ©es ci-dessus. Pendant la premiĂšre moitiĂ© de la pĂ©riode d'essai, il n'y a pas de dĂ©lai de prĂ©venance ; pendant la seconde moitiĂ© de la pĂ©riode d'essai, le dĂ©lai de prĂ©venance rĂ©ciproque est d'une semaine pour la pĂ©riode d'essai d'un mois et de deux semaines pour les autres. L’employeur et le salariĂ© ont la possibilitĂ© de se notifier mutuellement la rĂ©siliation de la pĂ©riode d’essai jusqu’au dernier jour de celle-ci, dans le respect des dispositions de l’alinĂ©a prĂ©cĂ©dent. Tout salariĂ© fait l'objet d'un examen mĂ©dical avant l'expiration de la pĂ©riode d'essai qui suit l'embauchage. L'engagement devient dĂ©finitif Ă  l'expiration de la pĂ©riode d'essai. ARTICLE 7 - CONFIRMATION D'ENGAGEMENT Sous rĂ©serve des dispositions applicables au contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, tout engagement est confirmĂ© par une lettre stipulant - la durĂ©e de la pĂ©riode d'essai, - l'emploi, - le niveau et l'Ă©chelon dans la classification, - le taux effectif garanti annuel correspondant Ă  la durĂ©e lĂ©gale du travail, - le taux effectif garanti annuel correspondant Ă  l'horaire effectif, - la rĂ©munĂ©ration rĂ©elle, correspondant Ă  l'horaire de travail en vigueur, - le ou les lieux oĂč cet emploi doit ĂȘtre exercĂ©. Toute modification de caractĂšre individuel apportĂ©e Ă  un Ă©lĂ©ment substantiel du contrat nĂ©cessite l'accord du salariĂ© et fait prĂ©alablement l'objet d'une notification Ă©crite. Page 7 sur 68 CHAPITRE II - LE DROIT SYNDICAL ET LA REPRESENTATION DU PERSONNEL ARTICLE 8 - LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION A/ Principes gĂ©nĂ©raux Les organisations signataires reconnaissent la libertĂ© d'opinion ainsi que le droit aussi bien pour les employeurs que pour les mensuels d'adhĂ©rer librement et d'appartenir ou non Ă  un syndicat professionnel constituĂ© conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales en vigueur. Les employeurs s'engagent Ă  ne pas prendre en considĂ©ration le fait d'appartenir ou non Ă  un syndicat, l'exercice d'une activitĂ© syndicale, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des mensuels pour arrĂȘter leurs dĂ©cisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la rĂ©partition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline et de licenciement, la promotion et l'avancement, la rĂ©munĂ©ration et l'octroi d'avantages sociaux. Le personnel s'engage Ă  ne pas prendre en considĂ©ration dans le travail les opinions des autres salariĂ©s ou leur appartenance ou non Ă  tel ou tel syndicat. Les organisations signataires veillent Ă  la stricte observation des engagements dĂ©finis cidessus et s'emploient auprĂšs de leurs ressortissants Ă  en assurer le respect intĂ©gral. Si l'une des organisations syndicales reprĂ©sentatives conteste comme constituant une violation du droit syndical dĂ©fini ci-dessus le motif d'une sanction envisagĂ©e ou prise envers un mensuel, les parties s'emploieront Ă  reconnaĂźtre les faits et Ă  apporter au cas litigieux une solution juste et Ă©quitable qui sera portĂ©e Ă  la connaissance des intĂ©ressĂ©s en vue de son application. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour l'intĂ©ressĂ©, d'obtenir judiciairement rĂ©paration du prĂ©judice Ă©ventuel causĂ©. Dans une entreprise tenue Ă  l’application de la prĂ©sente Convention, si un salariĂ© investi d’un mandat syndical est amenĂ© Ă  contester soit son niveau de classement conventionnel, soit son niveau de salaire, il aura la facultĂ©, aprĂšs avoir portĂ© sa rĂ©clamation auprĂšs de sa hiĂ©rarchie, de s’adresser directement Ă  l’UDIMEC. Celle-ci devra en informer la Direction de l’Entreprise dans les huit jours. Dans l’hypothĂšse oĂč ce diffĂ©rend n’est pas Ă©teint dans le trimestre qui suit la rĂ©ception de la requĂȘte, l’UDIMEC provoquera un entretien auquel elle participera avec le salariĂ© concernĂ©, un reprĂ©sentant de l’Union dĂ©partementale professionnelle de son syndicat, et un reprĂ©sentant de la Direction de l’entreprise, afin de rechercher une solution, ou de s'assurer de la pertinence de la justification fournie par l'entreprise. La constitution de sections syndicales, la dĂ©signation de dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux ainsi que l'affichage syndical s'effectuent conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales en vigueur. Page 8 sur 68 B/ Commissions paritaires ou officielles a Emploi, formation, jury d'examen Lorsqu'un mensuel est dĂ©signĂ© pour siĂ©ger dans une commission, un conseil ou un comitĂ© administratif ou paritaire appelĂ©s Ă  traiter des problĂšmes d'emploi et de formation ou pour participer Ă  un jury d'examen, le temps nĂ©cessaire pour participer aux rĂ©unions des organismes prĂ©citĂ©s lui est accordĂ©, et rĂ©munĂ©rĂ© s'il y a lieu, dans les conditions dĂ©finies par les textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. b Autres cas Lorsqu'un mensuel participe Ă  une commission paritaire dĂ©partementale, rĂ©gionale ou nationale dĂ©cidĂ©e entre organisations syndicales d'employeurs et de salariĂ©s, dans la limite d'un nombre de mensuels fixĂ© d'un commun accord, le temps de travail perdu est payĂ© comme temps de travail effectif et les frais de dĂ©placement sont Ă  la charge des employeurs sur justification. Les mensuels sont tenus d'informer prĂ©alablement cinq jours ouvrĂ©s Ă  l’avance leurs employeurs de leur participation Ă  ces commissions, et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de rĂ©duire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter Ă  la marche gĂ©nĂ©rale de l'entreprise. Lorsqu'un mensuel est dĂ©signĂ© pour participer, comme membre Ă  des commissions officielles prĂ©vues par les textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires en vigueur, des autorisations d'absence sont accordĂ©es pour assister aux rĂ©unions desdites commissions. Sauf dispositions lĂ©gales plus favorables, ces absences sont non rĂ©munĂ©rĂ©es. Elles ne sont cependant pas dĂ©duites des temps de prĂ©sence servant au calcul des congĂ©s payĂ©s. C/ Dispositions applicables aux organisations syndicales et Ă  leurs ressortissants a Autorisations d'absence ‱ Des autorisations d'absence non rĂ©munĂ©rĂ©es sont accordĂ©es aux mensuels mandatĂ©s par une organisation syndicale pour assister aux rĂ©unions statutaires suivantes - AssemblĂ©e gĂ©nĂ©rale du syndicat primaire ; - CongrĂšs annuel de l'Union ou de la FĂ©dĂ©ration dĂ©partementale professionnelle ; - CongrĂšs de l'Union dĂ©partementale interprofessionnelle ; - CongrĂšs de l'Union rĂ©gionale ; - CongrĂšs fĂ©dĂ©ral national ; - CongrĂšs confĂ©dĂ©ral national ; - RĂ©union statutaire internationale. Page 9 sur 68 L'application de ces dispositions ne devra pas conduire Ă  un nombre d'absences simultanĂ©es excĂ©dant le nombre de siĂšges Ă  pourvoir dans l'Ă©tablissement pour l'Ă©lection des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel titulaires. ‱ Lorsque ces ressortissants sont investis d'un mandat de reprĂ©sentant du personnel ou de reprĂ©sentant d'une organisation syndicale des autorisations d'absence non rĂ©munĂ©rĂ©es peuvent leur ĂȘtre accordĂ©es pour assister aux rĂ©unions statutaires suivantes Conseils syndicaux dans la limite de 6 jours ou 12 demi-journĂ©es par an ; Instances dirigeantes des organisations dĂ©partementales et nationales. Pour chaque organisation syndicale et au plan dĂ©partemental, ces autorisations d'absence peuvent ĂȘtre accordĂ©es dans la limite globale de vingt jours par an et sous rĂ©serve que l'organisation syndicale ait communiquĂ© Ă  l'UDIMEC les noms des personnes ainsi mandatĂ©es. Les mensuels ainsi mandatĂ©s doivent prĂ©senter leur demande auprĂšs de l'employeur au moins 5 jours ouvrĂ©s Ă  l'avance, et produire un document de leur organisation syndicale. Les employeurs et les mensuels en cause s'emploient Ă  ce que ces autorisations n'apportent pas de gĂȘne sensible Ă  la production. Lesdites absences ne viennent pas en dĂ©duction des temps de prĂ©sence servant au calcul des congĂ©s payĂ©s annuels. Dans les entreprises oĂč il existe des avantages fonction de l'assiduitĂ©, les absences ainsi autorisĂ©es n'entraĂźnent pas la perte de ces avantages pour une durĂ©e autre que la durĂ©e de l'absence. b Mensuel devenant permanent syndical Dans le cas oĂč un mensuel ayant plus d'un an de prĂ©sence dans son entreprise est appelĂ© Ă  quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical rĂ©guliĂšrement mandatĂ© par une organisation syndicale, et si la durĂ©e fixĂ©e pour son mandat n'excĂšde pas trois ans, il jouit, pendant une annĂ©e Ă  partir de l'expiration effective dudit mandat, d'une prioritĂ© d'engagement dans le mĂȘme emploi ou dans un emploi Ă©quivalent. Pour bĂ©nĂ©ficier de ce droit, il doit d'abord faire connaĂźtre son intention par lettre recommandĂ©e au plus tard dans un dĂ©lai de 30 jours aprĂšs l'expiration du mandat. Il doit ensuite faire par Ă©crit une demande de rĂ©embauchage, un mois avant la date Ă  laquelle il dĂ©sirerait prendre le travail. La prioritĂ© cesse si le mensuel refuse la premiĂšre offre d'engagement postĂ©rieure Ă  cette demande de rĂ©embauchage, ou bien s'il ne rĂ©pond pas Ă  celle-ci ou n'occupe pas l'emploi dans le dĂ©lai de quinze jours. En cas de rĂ©embauchage dans l'Ă©tablissement d'origine, le mensuel bĂ©nĂ©ficie de tous les droits qu'il avait au moment de son dĂ©part de l'Ă©tablissement, notamment de ceux qui sont liĂ©s Ă  l'anciennetĂ©. En cas de non-rĂ©embauchage, le mensuel reçoit, Ă  titre exceptionnel, une indemnitĂ© Ă©gale Ă  deux mois du salaire correspondant Ă  sa qualification professionnelle, sans toutefois qu'elle puisse ĂȘtre infĂ©rieure au montant de l'indemnitĂ© de licenciement Ă  laquelle il aurait Ă©ventuellement eu droit s'il avait Ă©tĂ© licenciĂ© Ă  la date oĂč il a quittĂ© l'entreprise. Page 10 sur 68 ARTICLE 9 - DELEGUES DU PERSONNEL ET DELEGATION UNIQUE Les dispositions relatives aux dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et Ă  la DĂ©lĂ©gation unique du personnel sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. ARTICLE 10 - COMITE D'ENTREPRISE Les dispositions relatives au comitĂ© d'entreprise, notamment celles qui concernent son financement, sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. CHAPITRE III - L'EXECUTION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 11 - CLASSIFICATION, RÉMUNÉRATIONS HIÉRARCHIQUES ET TAUX EFFECTIFS GARANTIS ANNUELS MINIMALES I — Classification Le classement des professions de mensuels et les dĂ©finitions des fonctions figurent en annexe Ă  la prĂ©sente convention. L’emploi et le classement du mensuel dans la classification sont mentionnĂ©s sur son bulletin de salaire. a Conditions d'accĂšs Ă  la position de cadre Les salariĂ©s classĂ©s au troisiĂšme Ă©chelon du niveau V — possĂ©dant des connaissances gĂ©nĂ©rales et professionnelles comparables Ă  celles acquises aprĂšs une annĂ©e d'Ă©tudes universitaires au-delĂ  du niveau III dĂ©fini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'Education Nationale et ayant montrĂ©, au cours d'une expĂ©rience Ă©prouvĂ©e, une capacitĂ© particuliĂšre Ă  rĂ©soudre efficacement les problĂšmes techniques et humains — seront placĂ©s en position II au sens de la classification dĂ©finie par l'article 20 de la convention collective nationale des ingĂ©nieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiĂ©e, Ă  la condition que leur dĂ©lĂ©gation de responsabilitĂ© implique une autonomie suffisante. Les bĂ©nĂ©ficiaires de l'alinĂ©a prĂ©cĂ©dent auront la garantie du coefficient 108 de la position II prĂ©citĂ©e des ingĂ©nieurs et cadres. Ce processus n'est en rien affectĂ© par l'existence de cursus de formation professionnelle continue permettant d'accĂ©der Ă  des fonctions d'ingĂ©nieur ou cadre. Page 11 sur 68 b Mensuel ayant une grande expĂ©rience professionnelle Le salariĂ© ayant acquis dans l'entreprise plus de dix ans d'expĂ©rience dans un emploi du troisiĂšme Ă©chelon du niveau V peut bĂ©nĂ©ficier d'une promotion par son employeur Ă  un coefficient 395 pour l'application de l'alinĂ©a 2 de l'article 3 du prĂ©sent accord*, lorsqu'il met en Ɠuvre Ă  cet Ă©chelon une compĂ©tence Ă©prouvĂ©e. Les dispositions de l'alinĂ©a prĂ©cĂ©dent ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariĂ©s du troisiĂšme Ă©chelon du niveau V Ă  des fonctions d'ingĂ©nieur ou cadre. c BaccalaurĂ©at technologique et baccalaurĂ©at professionnel Le classement d'accueil ne sera pas infĂ©rieur au 1er Ă©chelon du niveau III coefficient 215 pour le titulaire d'un baccalaurĂ©at technologique ou d'un baccalaurĂ©at professionnel. Un an aprĂšs son entrĂ©e en fonction dans l'entreprise, l'intĂ©ressĂ© aura avec son employeur un entretien portant sur ses perspectives de dĂ©roulement de carriĂšre vers le niveau IV. d Seuils d'accueil de certificats de qualification Les dispositions de l'article 6 de l'Accord National du 21 juillet 1975 modifiĂ© sont Ă©tendues au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle faisant partie de l'une des catĂ©gories cidessous - Certificat de qualification de la catĂ©gorie A Le classement d'accueil ne sera pas infĂ©rieur au 1er Ă©chelon du niveau II coefficient 170 pour le titulaire d'un certificat de qualification de la catĂ©gorie A obtenu dans le cadre des dispositions des alinĂ©as 12 Ă  15 de l'article 1er de l'Accord National du 12 juin 1987 sur les problĂšmes gĂ©nĂ©raux de l'emploi dans la MĂ©tallurgie, ainsi que des dispositions de l'annexe I de celui-ci relatives Ă  cette catĂ©gorie A. - Certificat de qualification de la catĂ©gorie B Le classement d'accueil ne sera pas infĂ©rieur au 1er Ă©chelon du niveau III coefficient 215 pour le titulaire d'un certificat de qualification de la catĂ©gorie B obtenu dans le cadre des dispositions des alinĂ©as 12 Ă  15 de l'article 1er de l'Accord National du 12 juin 1987 sur les problĂšmes gĂ©nĂ©raux de l'emploi dans la MĂ©tallurgie, ainsi que des dispositions de l'annexe I de celui-ci relatives Ă  cette catĂ©gorie B. - Certificat de qualification de la catĂ©gorie C Le classement d'accueil ne sera pas infĂ©rieur au 1er Ă©chelon du niveau IV coefficient 255 pour le titulaire d'un certificat de qualification de la catĂ©gorie C obtenu dans le cadre des dispositions des alinĂ©as 12 Ă  15 de l’article 1er de l’Accord Nationa1 du 12 juin 1987 sur les problĂšmes gĂ©nĂ©raux de l’emploi dans la MĂ©tallurgie, ainsi que des dispositions de l'annexe I de celui-ci relatives Ă  cette catĂ©gorie C. Page 12 sur 68 II— RĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques Le barĂšme des rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques fait l'objet d'un avenant Ă  la prĂ©sente convention. Fixation des rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques Les rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques correspondant aux coefficients de la classification font 1’objet d'au moins une nĂ©gociation annuelle en vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durĂ©e lĂ©gale mensuelle du travail en vigueur lors de la conclusion de cet accord. Ces rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques, assorties des majorations prĂ©vues, servent uniquement de base de calcul de la prime d'anciennetĂ© prĂ©vue par la convention collective Art. 16. Dans le champ d’application de la prĂ©sente Convention Collective, les RĂ©munĂ©rations Minimales HiĂ©rarchiques des ouvriers dĂ©terminĂ©es par accord territorial seront majorĂ©es de 5 %, et celles des agents de MaĂźtrise d'atelier de 7 %, conformĂ©ment aux Accords Nationaux du 30 janvier 1980. III — Application du barĂšme de taux effectifs garantis annuels Une garantie de rĂ©munĂ©ration effective dĂ©nommĂ©e indiffĂ©remment "taux effectifs garantis annuels" ou "rĂ©munĂ©ration effective garantie annuelle", applicable Ă  chacun des Ă©chelons ou coefficients de la classification prĂ©vue Ă  l'Accord National du 21 juillet 1975 modifiĂ©, est fixĂ©e par des barĂšmes nĂ©gociĂ©s annuellement par voie d'avenant. Ces taux effectifs garantis annuels ne sont pas applicables au calcu1 de la prime d'anciennetĂ©, ni aux travailleurs Ă  domicile. Le taux effectif garanti annue1 dĂ©termine, sauf garantie lĂ©gale ou conventionnelle de salaire plus favorable, la rĂ©munĂ©ration annuelle brute en dessous de laquelle aucun salariĂ© ĂągĂ© de plus de 18 ans, d’aptitude normale et comptant au moins une annĂ©e d'activitĂ©, ne peut ĂȘtre rĂ©munĂ©rĂ© pour l’horaire et le coefficient considĂ©rĂ©s, sous rĂ©serve des dispositions particuliĂšres de la Convention Collective prĂ©voyant des abattements en ce qui concerne les jeunes mensuels. Ces montants sont fixĂ©s pour la durĂ©e lĂ©gale du travail en vigueur lors de la conclusion de l'accord collectif territorial. Ils doivent de ce fait ĂȘtre adaptĂ©s Ă  l'horaire de travail effectif et supporter en consĂ©quence les majorations lĂ©gales pour heures supplĂ©mentaires. En outre, les valeurs de figurant au barĂšme seront calculĂ©es prorata temporis notamment en cas de - dĂ©part ou entrĂ©e en cours d'annĂ©e, - absence quelle qu'en soit la cause, - changement de classification. Page 13 sur 68 Pour l’application des rĂ©munĂ©rations effectives annuelles garanties, il est tenu compte de l’ensemble des Ă©lĂ©ments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la pĂ©riodicitĂ©, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paye et supportant des cotisations en vertu de la lĂ©gislation de la SĂ©curitĂ© Sociale, Ă  l'exception des Ă©lĂ©ments suivants primes d'anciennetĂ© prĂ©vues par la Convention Collective Art. 16 ; s'il y a lieu, primes ou majorations inhĂ©rentes Ă  la nature du travail, pour travail de nuit, du dimanche ou d'un jour fĂ©riĂ© ; primes et gratifications ayant un caractĂšre exceptionnel et bĂ©nĂ©vole. En application du principe dĂ©fini Ă  l'alinĂ©a prĂ©cĂ©dent, sont exclues de l'assiette de vĂ©rification les participations dĂ©coulant de la lĂ©gislation sur l'intĂ©ressement et n'ayant pas le caractĂšre de salaire ; les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la lĂ©gislation de la SĂ©curitĂ© Sociale. Le complĂ©ment de rĂ©munĂ©ration brute Ă©ventuellement dĂ» au salariĂ©, peut prendre la forme d'un acompte sur une prime ou un Ă©lĂ©ment de rĂ©munĂ©ration futur de caractĂšre trimestriel, semestriel ou annuel. ARTICLE 12 - JEUNES MENSUELS SANS CONTRAT D'APPRENTISSAGE Les jeunes mensuels de moins de 18 ans, sans contrat d'apprentissage, sont considĂ©rĂ©s comme adultes pour autant que leur travail, dans les mĂȘmes conditions d'exĂ©cution, soit Ă©quivalent, en quantitĂ© et en qualitĂ©, Ă  celui d'un adulte dont le salaire rĂ©el est Ă©gal Ă  la rĂ©munĂ©ration effective garantie annuelle. Dans ce cas, les jeunes mensuels sans contrat d'apprentissage ont droit Ă  la mĂȘme rĂ©munĂ©ration effective garantie annuelle que l'adulte classĂ© au mĂȘme Ă©chelon, et, dans le travail Ă  la prime ou au rendement, ils ont droit Ă  un salaire calculĂ© dans les mĂȘmes conditions que pour les adultes. En dehors des cas prĂ©vus aux paragraphes prĂ©cĂ©dents, les jeunes mensuels ĂągĂ©s de moins de 18 ans, ne bĂ©nĂ©ficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie de la rĂ©munĂ©ration effective garantie annuelle de l'Ă©chelon auquel ils sont rattachĂ©s, sous rĂ©serve de l'abattement correspondant Ă  leur Ăąge. Ces abattements sont les suivants - moins de 17 ans 15 % - de 17 Ă  18 ans 10 % Ces abattements sont supprimĂ©s pour les jeunes mensuels justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activitĂ© dont ils relĂšvent, apprentissage exclu. Toutefois, la rĂ©munĂ©ration effective garantie annuelle des jeunes mensuels de moins de 18 ans, titulaires du ou du est, quel que soit leur classement, au moins Ă©gale Ă  95 % de celle du 1er Ă©chelon du niveau II. Page 14 sur 68 En cas de travail aux piĂšces, les jeunes mensuels professionnels ou non ont droit Ă  l'application, sans abattement, des tarifs en vigueur pour les mensuels adultes. ARTICLE 13 - PROMOTIONS Chaque mensuel bĂ©nĂ©ficiera d’un entretien annuel professionnel avec son responsable hiĂ©rarchique, mandataire de la Direction. Cet entretien individuel permettra notamment de faire un bilan de l’activitĂ© du mensuel, de son Ă©volution professionnelle et de ses besoins de formation, et de dĂ©velopper le dialogue et la communication avec sa hiĂ©rarchie. Afin de favoriser la promotion des mensuels au sein de l'entreprise, les postes Ă  pourvoir sont, dans la mesure du possible, attribuĂ©s aux membres du personnel en place, de prĂ©fĂ©rence Ă  du personnel extĂ©rieur. A cet effet, les mensuels ont la facultĂ© de faire valoir leurs aptitudes particuliĂšres, en vue de leur accession Ă  un poste vacant ou nouvellement créé ou de leur mutation Ă  un autre poste. Leurs demandes Ă  ce sujet sont examinĂ©es et une rĂ©ponse leur est faite dans le dĂ©lai d'un mois. ARTICLE 14 - MUTATIONS I - Mutation provisoire ou permanente Les problĂšmes relatifs aux mesures de mutation, prises dans le but de rĂ©duire le nombre de mensuels compris dans un licenciement collectif d'ordre Ă©conomique, sont rĂ©glĂ©s par les dispositions des accords sur la sĂ©curitĂ© de l'emploi. Dans le cas oĂč, pour des raisons d'ordre technique ou de production, Ă  caractĂšre fortuit, un employeur est conduit, pour Ă©viter un chĂŽmage temporaire, Ă  affecter un mensuel, pour une durĂ©e dĂ©terminĂ©e mais ne dĂ©passant pas trois mois, Ă  un emploi d'un Ă©chelon infĂ©rieur Ă  celui de son emploi habituel, le mensuel conserve, pendant la durĂ©e de cette mutation, la partie fixe du salaire horaire effectif qui lui Ă©tait assurĂ© dans son emploi prĂ©cĂ©dent auquel s'ajoute Ă©ventuellement la prime de rendement qu'il peut rĂ©aliser dans son nouvel emploi. L'avis du mĂ©decin du travail dans la recherche et l'attribution d'un emploi compatible avec l'Ă©tat de santĂ© ou de grossesse, l’ñge ou la rĂ©sistance physique est pris en considĂ©ration conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales. Si, pour des raisons d'ordre technique ou de production, Ă  caractĂšre fortuit, un mensuel est affectĂ© temporairement Ă  un emploi d'un Ă©chelon supĂ©rieur Ă  celui de son emploi habituel, il lui est attribuĂ©, en plus du salaire effectif qu'il avait dans son prĂ©cĂ©dent emploi, une prime calculĂ©e Ă©quitablement en fonction des services rendus et des responsabilitĂ©s assumĂ©es. Page 15 sur 68 II - Garantie de fin de carriĂšre pour les ouvriers AprĂšs dix ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise apprĂ©ciĂ©e conformĂ©ment Ă  l'article 15 ci-aprĂšs, l'ouvrier ĂągĂ© de 50 ans pourra en raison du caractĂšre pĂ©nible de son emploi, demander Ă  occuper un autre emploi disponible pour lequel il aura montrĂ© ses aptitudes. Si ce poste disponible comporte un classement et un salaire Ă©quivalant Ă  ceux de son emploi, l'intĂ©ressĂ© bĂ©nĂ©ficie d'une prioritĂ© sous rĂ©serve des prioritĂ©s dĂ©finies aux alinĂ©as 8 et 9 du prĂ©sent article. Au cas oĂč, aprĂšs dix ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise apprĂ©ciĂ©e conformĂ©ment Ă  l'article 15 ci-aprĂšs, un ouvrier ĂągĂ© de 50 ans ou plus ne peut plus, en raison de son insuffisance consĂ©cutive Ă  son Ă©tat de santĂ© et constatĂ©e par le mĂ©decin du travail, tenir l'emploi qu'il occupait chez son employeur depuis deux ans, l'employeur met tout en Ɠuvre pour rechercher la possibilitĂ© d'amĂ©nager le poste de travail de l’intĂ©ressĂ©. Au cours du processus d'amĂ©nagement du poste de travail, si celui-ci peut ĂȘtre engagĂ©, l’intĂ©ressĂ© peut prĂ©senter ses observations ou suggestions Ă  l'employeur, soit directement soit par l’intermĂ©diaire du dĂ©lĂ©guĂ© du personnel de son choix. A dĂ©faut de pouvoir amĂ©nager le poste de travail, l'employeur met tout en Ɠuvre pour rechercher s’il existe un poste disponible de mĂȘme classification oĂč l'intĂ©ressĂ© serait susceptible d'ĂȘtre employĂ©, aprĂšs avoir exploitĂ© toutes les possibilitĂ©s de formation complĂ©mentaire rĂ©sultant de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnel, pour lequel il bĂ©nĂ©ficie d'une prioritĂ©. Si, malgrĂ© la mise en Ɠuvre de l'ensemble des moyens Ă©voquĂ©s aux deux alinĂ©as prĂ©cĂ©dents, l’employeur est amenĂ© Ă  apporter des modifications au contrat de travail de l'intĂ©ressĂ© entraĂźnant l’occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un Ă©chelon infĂ©rieur et une rĂ©duction de son salaire, l'intĂ©ressĂ© bĂ©nĂ©ficie des dispositions des trois alinĂ©as suivants en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle. A compter de sa mutation professionnelle, l'intĂ©ressĂ© conserve le coefficient dont il bĂ©nĂ©ficiait jusque-lĂ  pour la dĂ©termination de sa rĂ©munĂ©ration minimale hiĂ©rarchique en fonction du barĂšme territorial. En outre, l'intĂ©ressĂ© a droit au maintien de son salaire antĂ©rieur pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce dĂ©lai, l'intĂ©ressĂ© a droit pendant les six mois suivants Ă  une indemnitĂ© mensuelle temporaire Ă©gale Ă  60 % de la diffĂ©rence entre l'ancien et le nouveau salaire. Enfin, l'intĂ©ressĂ© bĂ©nĂ©ficie d'une prioritĂ© d'accĂšs Ă  un emploi disponible comportant un classement et un salaire Ă©quivalant Ă  ceux de son prĂ©cĂ©dent emploi et pour lequel il a montrĂ© ses aptitudes, au besoin aprĂšs avoir exploitĂ© toutes les possibilitĂ©s de formation complĂ©mentaire rĂ©sultant de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnel. Les dispositions du prĂ©sent article ne peuvent faire Ă©chec aux obligations lĂ©gales relatives aux prioritĂ©s d'emploi ni aux dispositions des articles 16 et 20 de l'accord national du 25 avril 1973 sur les problĂšmes gĂ©nĂ©raux de l'emploi, relatives aux prioritĂ©s de reclassement ou de rĂ©embauchage. Page 16 sur 68 La mutation professionnelle envisagĂ©e par le prĂ©sent article doit ĂȘtre exceptionnelle et s'il n'est pas possible de l'Ă©viter, l'employeur doit mettre tout en Ɠuvre pour que l'intĂ©ressĂ© retrouve dans l'entreprise un emploi comportant une qualification et un salaire Ă©quivalant Ă  ceux du poste que le salariĂ© a dĂ» quitter. ARTICLE 15 - ANCIENNETE Pour la dĂ©termination de l'anciennetĂ©, il est pris en compte la prĂ©sence continue, c'est-Ă -dire le temps Ă©coulĂ© depuis la date d'entrĂ©e en fonction en vertu du contrat de travail en cours ; les pĂ©riodes de suspension du contrat de travail en cours, Ă  l’exclusion de la durĂ©e du congĂ© parental d’éducation apprĂ©ciĂ©e selon les seules rĂšgles lĂ©gales article L122-28-6 du Code du Travail et de la pĂ©riode du service national obligatoire ; l'anciennetĂ© dont bĂ©nĂ©ficiait le mensuel en cas de mutation concertĂ©e Ă  l'initiative de l'employeur, mĂȘme dans une autre sociĂ©tĂ© ; la durĂ©e des contrats de travail, de qualification, d'adaptation ou d’apprentissage, conclus antĂ©rieurement avec l'entreprise ; dans la limite de 6 mois, la durĂ©e des missions de travail temporaire effectuĂ©es par le mensuel et prĂ©cĂ©dant l’embauche par l'entreprise utilisatrice ; la totalitĂ© de l'anciennetĂ© acquise par un mensuel licenciĂ© pour raisons Ă©conomiques dans le cadre d'une procĂ©dure collective judiciaire, et recrutĂ© postĂ©rieurement, au plus tard avant le terme de la 2Ăšme annĂ©e suivant ce licenciement, par la nouvelle sociĂ©tĂ© ayant pris la succession de l'entreprise dĂ©faillante. ARTICLE 16 - PRIME D'ANCIENNETE DES MENSUELS II est attribuĂ© aux mensuels une prime d'anciennetĂ© en fonction de l'anciennetĂ© dans l'entreprise. La prime d'anciennetĂ© est indĂ©pendante des appointements rĂ©els auxquels elle s'ajoute dans tous les cas. Cette prime est calculĂ©e sur la rĂ©munĂ©ration minimale hiĂ©rarchique de l'Ă©chelon dans lequel est classĂ© l'intĂ©ressĂ© et proportionnellement Ă  l'horaire de travail effectif, cette derniĂšre Ă©tant augmentĂ©e, le cas Ă©chĂ©ant, des majorations pour heures supplĂ©mentaires. Dans l'hypothĂšse oĂč un mensuel est affectĂ© avec son consentement Ă  un poste de travail observant un horaire de travail de durĂ©e infĂ©rieure Ă  la durĂ©e lĂ©gale, en raison de son organisation particuliĂšre, notamment 4/8, 5/8, Ă©quipes de supplĂ©ances, l'employeur a la facultĂ© de renoncer Ă  l'application de l'abattement proportionnel dĂ©fini Ă  l'alinĂ©a prĂ©cĂ©dent. Les taux de la prime d'anciennetĂ© sont ceux qui ont Ă©tĂ© fixĂ©s par l'arrĂȘtĂ© du Ministre du Travail du 4 dĂ©cembre 1945, Ă  savoir - 3 % aprĂšs 3 ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise, - 6 % aprĂšs 6 ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise, - 9 % aprĂšs 9 ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise, - 12 % aprĂšs 12 ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise, - 15 % aprĂšs 15 ans d'anciennetĂ© dans l'entreprise. Page 17 sur 68 Les majorations d'appointements rĂ©sultant du barĂšme d'anciennetĂ© ci-dessus sont Ă©tablies tous les mois avec effet au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les mensuels ont atteint l'anciennetĂ©. ARTICLE 17 - HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplĂ©mentaires, dĂ©finies par application de la lĂ©gislation relative Ă  la durĂ©e du travail, effectuĂ©es au-delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire du travail ou de la durĂ©e considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente, sont majorĂ©es conformĂ©ment Ă  ladite lĂ©gislation, c'est-Ă -dire - 25 % du salaire horaire pour les huit premiĂšres heures supplĂ©mentaires ; - 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplĂ©mentaires au-delĂ  de la huitiĂšme. ConformĂ©ment Ă  la loi du 19 Janvier 2000 relative Ă  la rĂ©duction nĂ©gociĂ©e de la durĂ©e du travail, les taux prĂ©citĂ©s ne sont applicables Ă  compter du 1er Janvier 2001 qu’aux seules entreprises employant plus de 20 salariĂ©s. La durĂ©e hebdomadaire du travail et la rĂ©partition de celle-ci sont rĂ©glĂ©es conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, rĂ©glementaires et conventionnelles en vigueur. Sauf cas exceptionnel et sauf pour les services continus, les employeurs s'efforceront de rĂ©partir les heures supplĂ©mentaires par prioritĂ© dans la semaine, en dehors du dimanche et du samedi aprĂšs-midi. Cette disposition est limitĂ©e au dimanche pour le travail en faction. L'empĂȘchement individuel du salariĂ© dĂ»ment justifiĂ© de faire exceptionnellement des heures supplĂ©mentaires, au-delĂ  de l'horaire en vigueur de l'entreprise ou de son service, ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail Les conditions d'acquisition et les modalitĂ©s de prise des repos compensateurs des heures supplĂ©mentaires, ainsi que l'information correspondante des mensuels, sont fixĂ©es conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, rĂ©glementaires, et par l'Accord National MĂ©tallurgie du 28 juillet 1998 modifiĂ© par l'avenant du 29 janvier 2000. ARTICLE 18 - SERVICES CONTINUS - TRAVAIL PAR FACTION Les services continus sont ceux dont le fonctionnement, continu, doit, en raison mĂȘme de la nature du travail, ĂȘtre nĂ©cessairement assurĂ© sans interruption Ă  aucun moment du jour, de la nuit ou de la semaine. Le travail par faction est celui d'un mensuel qui effectue son travail journalier d'une seule traite. A dĂ©faut de dispositions diffĂ©rentes rĂ©sultant d'un accord d'entreprise, dans l'un et l'autre cas, les mensuels travaillant par factions d'au moins 6 heures ininterrompues bĂ©nĂ©ficient pendant ces factions d'un repos de vingt minutes payĂ© au taux moyen des heures de travail du mensuel, Page 18 sur 68 sauf ceux d'entre eux qui conduisent des machines ou appareils Ă  marche continue. Ces derniers ont droit, aux lieux et place de cet arrĂȘt de vingt minutes, Ă  des pauses dont l'ensemble est d’une demi-heure par faction, ces pauses ne pouvant en aucun cas donner lieu Ă  arrĂȘt des machines ou appareils ni Ă  l'interruption de leur surveillance. Lorsque, pour des mensuels ne travaillant ni en service continu ni en faction, la journĂ©e de travail dĂ©passe dix heures dans les conditions lĂ©gales, les mensuels bĂ©nĂ©ficient d'un repos payĂ© de vingt minutes. ARTICLE 19 - CALCUL DE LA REMUNERATION REELLE A RĂ©munĂ©ration mensuelle de base La rĂ©munĂ©ration mensuelle de base est Ă©tablie pour une durĂ©e mensuelle moyenne de travail calculĂ©e en appliquant le rapport 52e/12 Ă  la durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire ou Ă  une durĂ©e Ă©quivalente. B RĂ©munĂ©ration mensuelle 1 RĂ©munĂ©ration mensuelle correspondant Ă  une durĂ©e du travail infĂ©rieure Ă  la durĂ©e lĂ©gale. Lorsque l'horaire hebdomadaire est instituĂ© de façon permanente en dessous de la durĂ©e lĂ©gale du travail, la rĂ©munĂ©ration mensuelle est calculĂ©e en application du rapport dĂ©fini au paragraphe A. 2 RĂ©munĂ©ration mensuelle correspondant Ă  la durĂ©e lĂ©gale du travail. La rĂ©munĂ©ration mensualisĂ©e est Ă©tablie conformĂ©ment Ă  la dĂ©finition du paragraphe A. 3 RĂ©munĂ©ration mensuelle correspondant Ă  une durĂ©e du travail supĂ©rieure Ă  la durĂ©e lĂ©gale. Sous rĂ©serve des dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires relatives au recours aux heures supplĂ©mentaires, la rĂ©munĂ©ration mensualisĂ©e est Ă©tablie en multipliant la rĂ©munĂ©ration mensuelle de base telle que dĂ©finie en A par le rapport de l'horaire hebdomadaire effectuĂ© dans l'Ă©tablissement ou partie d'Ă©tablissement, compte tenu des majorations affĂ©rentes aux heures supplĂ©mentaires comprises dans cet horaire, Ă  la durĂ©e hebdomadaire lĂ©gale ou Ă©quivalente. 4 RĂ©munĂ©ration mensuelle au rendement ou Ă  la tĂąche. Page 19 sur 68 La rĂ©munĂ©ration rĂ©sulte de la formule de rĂ©munĂ©ration au rendement ou Ă  la tĂąche, telle qu'elle est appliquĂ©e dans l'Ă©tablissement, et de l'application des diverses majorations et indemnisations lĂ©gales et conventionnelles en vigueur. C Heures supplĂ©mentaires Les modalitĂ©s de dĂ©compte et de paiement des heures supplĂ©mentaires et de leurs majorations sont fixĂ©es conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, rĂ©glementaires et conventionnelles en vigueur. D Absences indemnisĂ©es Les absences d'un mensuel ne donnent pas lieu Ă  une rĂ©duction de la rĂ©munĂ©ration indiquĂ©e ci-dessus dans le cas oĂč il doit bĂ©nĂ©ficier d'un maintien intĂ©gral de rĂ©munĂ©ration, et ceci dans la limite de ses droits. E RĂ©duction du salaire mensualisĂ© Les absences non rĂ©munĂ©rĂ©es donnent lieu Ă  une rĂ©duction de salaire. La rĂ©munĂ©ration rĂ©duite est obtenue en multipliant la rĂ©munĂ©ration mensualisĂ©e par le nombre d'heures rĂ©ellement effectuĂ©, puis en la divisant par le nombre d'heures qui aurait dĂ» ĂȘtre effectuĂ© pour le mois considĂ©rĂ© dans la limite de l'horaire hebdomadaire mensualisĂ©. F RĂ©munĂ©ration forfaitaire Les mensuels qui ne sont pas occupĂ©s selon l'horaire collectif du service auquel ils sont intĂ©grĂ©s, et dont l'horaire de travail ne peut ĂȘtre prĂ©dĂ©terminĂ©, peuvent bĂ©nĂ©ficier avec leur accord d'une formule de rĂ©munĂ©ration forfaitaire, conformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, rĂ©glementaires, et selon les modalitĂ©s dĂ©finies par l'Accord National Etendu de la MĂ©tallurgie du 28 juillet 1998 modifiĂ© par l'avenant du 29 janvier 2000. ARTICLE 20 - HEURES DE NUIT Il est appliquĂ©, sauf pour les services continus et les services comportant trois factions par 24 heures, une majoration de 50 % pour toutes les heures de nuit exceptionnelles faites en semaine en excĂ©dent des horaires journaliers de travail et comprises entre 22 heures et 6 heures. ARTICLE 21 - HEURES DE DIMANCHE Dans les services autres que les services continus, les heures de travail effectuĂ©es exceptionnellement le dimanche, dans les conditions lĂ©gales, entre 0 et 24 heures, sont majorĂ©es de Page 20 sur 68 - 50 % pour celles faites dans la limite de la durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire du travail ; - 100 % pour celles faites au-delĂ  de cette limite. Ces majorations ne se cumulent pas avec les autres majorations Ă©ventuellement dues, Ă  quelque titre que ce soit, pour ces mĂȘmes heures de travail. Dans les entreprises oĂč il existe des services continus, les modalitĂ©s de rĂ©munĂ©ration des heures de dimanche font l'objet d'un accord dans l’entreprise. ARTICLE 22 - INDEMNITE DE PANIER DE NUIT Tant dans les services continus que dans le travail par factions, la faction de nuit comprenant minuit dans son horaire donne lieu au versement d'une indemnitĂ© de panier. Le montant de cette indemnitĂ© est majorĂ© au 1er janvier de chaque annĂ©e en fonction de l'Ă©volution en pourcentage du minimum garanti prĂ©vu Ă  l'article L 141-8 du Code du travail. Ce pourcentage d'augmentation est dĂ©terminĂ© en fonction de l'Ă©volution du minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'annĂ©e Ă©coulĂ©e par rapport au minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'annĂ©e en cours. ARTICLE 23 - INDEMNITE DE RAPPEL ET ASTREINTE Une indemnitĂ© de rappel est allouĂ©e en sus du salaire Ă  tout mensuel rappelĂ© exceptionnellement pour les besoins de l'entretien ou pour des travaux d'urgence aprĂšs avoir quittĂ© l'Ă©tablissement. Cette indemnitĂ© est Ă©gale Ă  une heure et demie de son salaire horaire effectif moyen sans majoration d'heures supplĂ©mentaires, si le travail demandĂ© n'exige pas sa prĂ©sence au cours des heures de nuit ; Ă  deux heures de ce mĂȘme salaire horaire, si le travail demandĂ© exige sa prĂ©sence au cours des heures de nuit ; Ă  trois heures de ce mĂȘme salaire horaire, si le rappel a lieu le dimanche, entre 0 heure et 24 heures. Cette indemnisation spĂ©cifique ne peut se cumuler avec celle rĂ©sultant de dispositions propres Ă  un rĂ©gime d’astreinte instituĂ© dans l’entreprise en application de l’article L 212-4 bis du Code du Travail. ARTICLE 24 - FETES LEGALES Les mensuels ne subissent aucune rĂ©duction de leur rĂ©munĂ©ration du fait du chĂŽmage des jours fĂ©riĂ©s lĂ©gaux. IndĂ©pendamment des majorations lĂ©gales pour heures supplĂ©mentaires, les heures exceptionnellement travaillĂ©es un jour fĂ©riĂ© sont majorĂ©es de 100 %. Page 21 sur 68 ARTICLE 25 - CONGES PAYES Les congĂ©s payĂ©s sont attribuĂ©s dans les conditions prĂ©vues par les textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. ARTICLE 26 - FIXATION DES CONGES PAYES PĂ©riode des congĂ©s Le congĂ© principal de 4 semaines continu ou discontinu est pris Ă  l'intĂ©rieur de la pĂ©riode 1er mai – 31 octobre, cette pĂ©riode pouvant ĂȘtre prolongĂ©e par accords particuliers ou individuels intervenant dans les Ă©tablissements, notamment dans le cadre de l’article L 223-9 du Code du Travail. Les jours de congĂ© au-delĂ  du congĂ© principal sont pris dans la pĂ©riode s'Ă©tendant du 1er mai de 1’annĂ©e en cours au 30 avril de l'annĂ©e suivante. Ordre des dĂ©parts en congĂ© Les congĂ©s peuvent ĂȘtre pris, soit par fermeture de l'Ă©tablissement, soit par roulement la dĂ©cision Ă©tant prise par l'employeur aprĂšs consultation du comitĂ© d'entreprise ou du comitĂ© d'Ă©tablissement ou, Ă  dĂ©faut, des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel. Fermeture La date de fermeture est fixĂ©e par l'employeur aprĂšs consultation du comitĂ© d'entreprise ou du comitĂ© d’établissement ou, Ă  dĂ©faut, des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel. En cas de fermeture de l'Ă©tablissement pendant une durĂ©e infĂ©rieure ou Ă©gale Ă  la durĂ©e des congĂ©s lĂ©gaux annuels, l'employeur s'efforcera d'occuper, pendant la pĂ©riode suivant leur congĂ©, les mensuels qui bĂ©nĂ©ficient d’un congĂ© d’une durĂ©e infĂ©rieure Ă  la durĂ©e de fermeture, au besoin Ă  des travaux autres que les travaux habituels. Les mensuels qui ne pourront ĂȘtre occupĂ©s auront droit aux indemnitĂ©s de chĂŽmage partiel dans les conditions prĂ©vues par les textes lĂ©gislatifs. ConformĂ©ment aux dispositions de l'article L 223-15 du Code du travail, lorsque la fermeture pour congĂ©s payĂ©s d'un Ă©tablissement se prolonge au-delĂ  de 24 jours ouvrables l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excĂ©dant cette durĂ©e, de verser Ă  son personnel une indemnitĂ© qui ne peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă  l'indemnitĂ© journaliĂšre de congĂ©s payĂ©s. CongĂ© par roulement En cas de congĂ© par roulement pour tout ou partie du personnel, les dates de dĂ©part individuel sont fixĂ©es par l'employeur aprĂšs consultation des intĂ©ressĂ©s ou des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel. L’employeur doit tenir compte de la situation de famille des bĂ©nĂ©ficiaires, notamment des possibilitĂ©s de congĂ© du conjoint dans le secteur privĂ© ou public, de la durĂ©e de leurs services Page 22 sur 68 chez l’employeur, et, le cas Ă©chĂ©ant, de l’activitĂ© du bĂ©nĂ©ficiaire chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une mĂȘme entreprise ont droit Ă  un congĂ© simultanĂ©. Les mensuels n'ayant pas un an de prĂ©sence au 1er juin de l'annĂ©e en cours peuvent, aprĂšs accord de l'employeur, bĂ©nĂ©ficier d'un complĂ©ment de congĂ© non payĂ©. Information du personnel La date de fermeture est portĂ©e Ă  la connaissance des mensuels, lorsqu'elle concerne le congĂ© principal, au plus tard le 31 mars de l'annĂ©e en cours. En cas de congĂ© par roulement, et dans la mesure oĂč l'activitĂ© ou le fonctionnement de l'entreprise le permet, la date des dĂ©parts individuels affĂ©rente au congĂ© principal est portĂ©e Ă  la connaissance des intĂ©ressĂ©s au plus tard trois mois avant la date de dĂ©part en congĂ© et, pour les mensuels qui en feraient la demande, au plus tard le 31 mars de l'annĂ©e en cours. Dans les autres cas, un dĂ©lai de quinze jours au moins doit ĂȘtre respectĂ© pour la fixation et la communication aux mensuels de leurs dates de congĂ©s payĂ©s. Respect des dates de congĂ©s payĂ©s En cas de circonstances exceptionnelles, la date des dĂ©parts peut ĂȘtre modifiĂ©e par l'employeur et portĂ©e Ă  la connaissance des intĂ©ressĂ©s dans les meilleurs dĂ©lais et au plus tard quinze jours avant la date de dĂ©part en congĂ©s. Dans ce cas, un dĂ©dommagement des frais supplĂ©mentaires Ă©ventuellement occasionnĂ©s est recherchĂ© Ă  partir des justificatifs, en accord avec le mensuel. Lorsqu'un mensuel se trouve, par suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'incapacitĂ© de prendre son congĂ© principal Ă  la date fixĂ©e, il peut prendre ce congĂ© dans une pĂ©riode s'Ă©tendant jusqu'au 31 dĂ©cembre et Ă  une date fixĂ©e d'accord avec l'employeur, mais l'application de cette disposition ne peut avoir pour effet d'augmenter la durĂ©e de congĂ©. NĂ©anmoins, s'il ne lui est pas possible, pour raison de maladie ou d'accident, de prendre son congĂ© dans ces conditions, l'indemnitĂ© compensatrice correspondant au nombre de jours ouvrables de congĂ© auxquels il aurait eu droit lui est alors versĂ©e. ARTICLE 27 - DUREE DU CONGE La durĂ©e du congĂ© lĂ©gal est dĂ©terminĂ©e conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires actuellement deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la pĂ©riode du 1er juin de l'annĂ©e prĂ©cĂ©dente au 31 mai de l'annĂ©e en cours, sans que la durĂ©e totale du congĂ© exigible puisse excĂ©der trente jours ouvrables. Pour le calcul de la durĂ©e du congĂ©, et sous rĂ©serve que le droit Ă  congĂ© soit ouvert, sont considĂ©rĂ©es comme pĂ©riodes de travail effectif outre celles prĂ©vues par les dispositions lĂ©gales Page 23 sur 68 les pĂ©riodes limitĂ©es Ă  une durĂ©e ininterrompue de 8 mois, pendant lesquelles l'exĂ©cution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie d'une durĂ©e supĂ©rieure Ă  un mois ; les absences de courte durĂ©e motivĂ©es par l'exercice d'un mandat rĂ©gulier auprĂšs d'organismes officiels relevant de la SĂ©curitĂ© sociale ou du MinistĂšre du Travail. ARTICLE 28 - CONGE D'ANCIENNETE 1 Pour tenir compte de leur anciennetĂ© dans l'entreprise, les mensuels bĂ©nĂ©ficient des jours de congĂ©s suivants - 1 jour aprĂšs 10 ans d'anciennetĂ© - 2 jours aprĂšs 15 ans d'anciennetĂ© - 3 jours aprĂšs 20 ans d'anciennetĂ© L'anciennetĂ© est apprĂ©ciĂ©e au 1er juin de chaque annĂ©e civile. Ces jours de congĂ© ne sont pas accolĂ©s au congĂ© principal, sauf accord exprĂšs de l'employeur. ARTICLE 29 - DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX FEMMES ET AUX JEUNES Dans chaque entreprise, les dispositions concernant le travail des jeunes et des femmes sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. Notamment, l'Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire l'objet d'une attention particuliĂšre des entreprises. Ainsi, faute de justification susceptible de les expliquer, les inĂ©galitĂ©s professionnelles Ă©ventuellement constatĂ©es dans l'entreprise en matiĂšre d'accĂšs Ă  l'emploi, de formation et promotion professionnelle, de rĂ©munĂ©ration, de conditions de travail et d'emploi, doivent faire l'objet de mesures de rattrapage aprĂšs mise en Ɠuvre des procĂ©dures d'information ou de consultations prĂ©vues. Une attention particuliĂšre doit ĂȘtre apportĂ©e par l'entreprise afin de favoriser l’intĂ©gration de personnel fĂ©minin dans les postes qui, de fait, sont occupĂ©s Ă  plus de 70 % par du personnel masculin. C’est ainsi, qu’à la suite du recrutement d'une femme au sein d’une activitĂ© de l'entreprise dans ces circonstances, l’employeur s'engagera Ă  organiser, au cours des trois premiĂšres annĂ©es suivant l’embauche, un entretien avec la salariĂ©e, selon une pĂ©riodicitĂ© semestrielle au minimum, au cours duquel ils examineront les mesures Ă©ventuelles Ă  mettre en Ɠuvre afin de maintenir ou d'amĂ©liorer les conditions de travail dans un climat de sĂ©rĂ©nitĂ© et de respect mutuel entretenu au sein de l'entreprise. ARTICLE 30 - CONGE LEGAL DES MERES DE FAMILLE Toute femme mensuelle ou apprentie ĂągĂ©e de moins de 21 ans au 30 avril de l'annĂ©e prĂ©cĂ©dente bĂ©nĂ©ficie de 2 jours de congĂ© supplĂ©mentaire par enfant Ă  charge ĂągĂ© de moins de 15 ans au Page 24 sur 68 30 avril de l'annĂ©e en cours. Ce congĂ© supplĂ©mentaire est rĂ©duit Ă  un jour si le congĂ© lĂ©gal n'excĂšde pas six jours. Est considĂ©rĂ© comme enfant Ă  charge tout enfant dont l'intĂ©ressĂ©e assume la charge effective et permanente, dans quelques conditions que ce soit et sans considĂ©ration du lien de parentĂ© qui unit la bĂ©nĂ©ficiaire aux enfants ouvrant droit aux congĂ©s. ARTICLE 31 - CONGE LEGAL DES JEUNES MENSUELS Les jeunes mensuels et apprentis bĂ©nĂ©ficient des congĂ©s payĂ©s dans les mĂȘmes conditions que les mensuels adultes. NĂ©anmoins, et quelle que soit leur anciennetĂ© dans l'entreprise, les jeunes mensuels et apprentis ĂągĂ©s de moins de 21 ans au 30 avril de l'annĂ©e prĂ©cĂ©dente ont droit, s'ils le demandent, Ă  un congĂ© de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnitĂ© de congĂ© payĂ© pour les journĂ©es de vacances dont ils rĂ©clament le bĂ©nĂ©fice en sus de celles qu'ils ont acquises, Ă  raison du travail accompli au cours de la pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence. ARTICLE 32 - RAPPEL EN COURS DE CONGE Dans le cas exceptionnel oĂč un mensuel en congĂ© serait rappelĂ© pour les besoins du service, il lui sera accordĂ© un congĂ© supplĂ©mentaire d'une durĂ©e nette de deux jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnĂ©s par ce dĂ©placement et les frais supplĂ©mentaires qui seraient nĂ©cessitĂ©s par le rappel seront remboursĂ©s sur justificatifs. ARTICLE 33 - FRACTIONNEMENT DU CONGE LEGAL Les dispositions relatives au fractionnement du congĂ© lĂ©gal sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. ARTICLE 34 - PERIODES MILITAIRES Les absences occasionnĂ©es, soit par les pĂ©riodes de service militaire, soit par le rappel sous les drapeaux Ă  un titre quelconque, ne sont pas considĂ©rĂ©es comme entraĂźnant la rupture du contrat de travail. Pendant les pĂ©riodes militaires de rĂ©serve obligatoires et non provoquĂ©es par le mensuel, les appointements sont dus, dĂ©duction faite de la solde nette touchĂ©e qui doit ĂȘtre dĂ©clarĂ©e par le mensuel. Toutefois, cette dĂ©duction ne sera pas faite pour un nombre de jours Ă©gal Ă  celui de la partie de congĂ© auquel le mensuel renoncerait au-dessus du congĂ© lĂ©gal. L'absence du mensuel ou d’un apprenti justifiĂ©e par l’appel de prĂ©paration Ă  la DĂ©fense dans la limite de un jour n'entraĂźne pas de rĂ©duction de la rĂ©munĂ©ration mensuelle. ConformĂ©ment Page 25 sur 68 aux dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires en vigueur, cette journĂ©e est assimilĂ©e Ă  du travail effectif pour la dĂ©termination de la durĂ©e de congĂ© annuel. ARTICLE 35 - CAUSES INOPINEES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Les absences de courte durĂ©e, dues Ă  un cas fortuit dĂ»ment constatĂ© et portĂ© dĂšs que possible et au plus tard dans les 48 heures Ă  la connaissance de l'employeur tel qu'incendie du domicile, dĂ©cĂšs, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant n'entraĂźnent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durĂ©e de l'absence soit en rapport avec l'Ă©vĂ©nement qui l'a motivĂ©e. En application de la loi du 3 mai 1996, les sapeurs-pompiers volontaires bĂ©nĂ©ficient d'autorisations d'absence non rĂ©munĂ©rĂ©es pour la rĂ©alisation des missions qui leur sont confiĂ©es, et satisfaire Ă  leurs obligations de formation. Dans ce cadre, les sapeurs-pompiers volontaires ne pourront ĂȘtre sollicitĂ©s pendant leur temps de travail que pour des missions urgentes, dans le but de limiter autant que possible les perturbations rĂ©sultant inĂ©vitablement, pour les entreprises, de ces absences. L'employeur conserve toutefois la possibilitĂ© de refuser une demande d'autorisation d'absence s'il justifie de nĂ©cessitĂ©s liĂ©es au fonctionnement de l'entreprise. Cette dĂ©cision de refus doit ĂȘtre Ă©crite et motivĂ©e, et notifiĂ©e au salariĂ© intĂ©ressĂ© ainsi qu'au service dĂ©partemental d'incendie et de secours SDIS dont il dĂ©pend. Les entreprises intĂ©ressĂ©es ont la facultĂ© d'Ă©tablir une convention avec le SDIS permettant de dĂ©terminer les modalitĂ©s d'absence du sapeur-pompier volontaire, dans le respect des impĂ©ratifs de fonctionnement de l'entreprise. ARTICLE 36 - MENSUELS D'OUTRE-MER 1 Pour faciliter aux mensuels d'Outre-Mer l'exercice de leur droit au congĂ© payĂ©, il peut leur ĂȘtre accordĂ© tous les deux ans quelques semaines de congĂ© supplĂ©mentaire non rĂ©munĂ©rĂ©es. Dans ce cas, il leur est remis, au moment de leur dĂ©part en congĂ©, une attestation garantissant leur emploi si leur retour a lieu dans le dĂ©lai convenu. ARTICLE 37 - CALCUL DE L'INDEMNITE DE CONGE Les dispositions relatives au calcul de l'indemnitĂ© de congĂ© sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. ARTICLE 38 - ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX II est accordĂ© Ă  tout mensuel, et sur justification, des autorisations d’absences exceptionnelles non dĂ©ductibles des congĂ©s payĂ©s, Ă  raison de Page 26 sur 68 ‱ 4 jours ouvrables Ă  l'occasion du mariage ; Mariage ‱ 1 jour ouvrable Ă  l'occasion du mariage d'un enfant. DĂ©cĂšs ‱ 2 jours ouvrables Ă  l'occasion du dĂ©cĂšs - d'un enfant ; - du conjoint. ‱ 1 jour ouvrable Ă  l'occasion du dĂ©cĂšs - d'un ascendant 2 ou descendant 3du salariĂ© ou de son conjoint ; - d'un frĂšre ou d'une sƓur. Dans tous les cas ci-dessus, le mensuel a la possibilitĂ© de bĂ©nĂ©ficier, en plus des durĂ©es indiquĂ©es, d'une autorisation d’absence supplĂ©mentaire non payĂ©e, d'accord avec l'employeur. Lorsque l'horaire hebdomadaire de l'entreprise se trouve habituellement ou provisoirement rĂ©parti sur moins de six jours, le ou les jours intĂ©gralement chĂŽmĂ©s ne sont pas considĂ©rĂ©s comme jours ouvrables pour l'application du prĂ©sent article. Le congĂ© de naissance, qui est de trois jours Ă  la date de signature de la prĂ©sente convention, est attribuĂ© dans les conditions prĂ©vues par les dispositions lĂ©gales en vigueur. ARTICLE 39 - DEPLACEMENTS Les dĂ©placements des mensuels sont rĂ©gis par les dispositions de l'accord national du 26 fĂ©vrier 1976 reproduit dans l'annexe III de la prĂ©sente convention. NĂ©anmoins, les dispositions du chapitre II et de l'article 3-2-1 de l'accord susvisĂ© sont annulĂ©es et remplacĂ©es par les dispositions des articles 40 et 41 ci-dessous. ARTICLE 40 - PETITS DEPLACEMENTS Les petits dĂ©placements sont ceux qui ne mettent pas le mensuel dans l'impossibilitĂ© de regagner journellement son domicile. Les frais de transport du lieu de travail ou, s'il y a lieu, du domicile jusqu'Ă  celui du dĂ©placement, sont Ă  la charge de l'employeur. Si le temps de trajet est compris dans l'horaire de travail, il est considĂ©rĂ© comme travail effectif et rĂ©munĂ©rĂ© comme tel ; si le temps de trajet n'est pas compris dans l'horaire de travail il donne lieu Ă  une indemnitĂ© calculĂ©e en comptant le temps du trajet au taux de la rĂ©munĂ©ration minimale hiĂ©rarchique de l'Ă©chelon de l'intĂ©ressĂ©. Si, du fait de son dĂ©placement, le mensuel est dans l'impossibilitĂ© de prendre ses repas dans les conditions habituelles, une indemnitĂ© compensatrice tenant compte de cette circonstance lui est allouĂ©e. ARTICLE 41 - GRANDS DEPLACEMENTS - FRAIS DE TRANSPORT Page 27 sur 68 Les frais de transport sont Ă  la charge de l'employeur, conformĂ©ment aux dispositions de l'accord national MĂ©tallurgie du 26 fĂ©vrier 1976 sur les conditions de dĂ©placement, figurant Ă  l'annexe III de la prĂ©sente convention. ARTICLE 42 - CHANGEMENTS DE RESIDENCE a en France mĂ©tropolitaine En l’absence de clause de mobilitĂ© explicite, le ou les lieux de travail inscrits dans la lettre ou contrat d'engagement ne peuvent ĂȘtre changĂ©s par l'employeur sans l'accord du mensuel. Le refus de changement de rĂ©sidence ne constitue pas un motif de licenciement, sauf impossibilitĂ© absolue de maintenir l'intĂ©ressĂ© Ă  son poste ou de lui assurer un autre emploi lui permettant de conserver sa rĂ©sidence actuelle. Si le mensuel accepte, il a droit, pour lui et sa famille conjoint et personnes Ă  charge, au remboursement des frais de dĂ©mĂ©nagement et de voyage. Le mensuel peut, en outre, sans perte de salaire, participer, Ă  concurrence de trois journĂ©es au total, aux opĂ©rations de dĂ©mĂ©nagement et d'emmĂ©nagement. Tout mensuel, aprĂšs un changement de rĂ©sidence effectuĂ© Ă  la demande de l'employeur, qui serait, sauf pour faute grave, licenciĂ© dans un dĂ©lai de trois ans au lieu de sa nouvelle rĂ©sidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'intĂ©ressĂ© et de sa famille conjoint et personnes Ă  charge, ainsi que les frais de dĂ©mĂ©nagement jusqu'au lieu de la premiĂšre rĂ©sidence assignĂ©e par l'employeur ou au nouveau lieu de travail du mensuel dans la limite d'une distance Ă©quivalente. En cas de dĂ©cĂšs du mensuel au lieu de sa nouvelle rĂ©sidence et ceci dans un dĂ©lai de trois ans, et dans le cas oĂč la famille dĂ©sirerait retourner au lieu de travail initial du mensuel, les frais de rapatriement comprenant frais de voyage et de dĂ©mĂ©nagement de la famille conjoint et personnes Ă  charge seront Ă  la charge de l'employeur, ainsi que les frais de retour Ă©ventuel du corps. Dans tous les cas, le devis des frais de dĂ©mĂ©nagement est soumis au prĂ©alable Ă  l'employeur pour accord. b hors de la France mĂ©tropolitaine Les changements de rĂ©sidence hors de France mĂ©tropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier. ARTICLE 43 - BREVETS D'INVENTION Page 28 sur 68 Les inventions des mensuels sont soumises aux textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. Lorsqu'un employeur confie Ă  un mensuel une mission inventive qui correspond Ă  ses fonctions effectives, des Ă©tudes ou recherches, Ă  titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le mensuel serait l'auteur dans l'exĂ©cution de cette mission, de ces Ă©tudes ou recherches sont la propriĂ©tĂ© de l'employeur. Dans cette hypothĂšse, les parties sont d'accord pour appliquer les principes suivants 1° - L'inventeur est mentionnĂ© comme tel dans le brevet, il peut Ă©galement s'opposer Ă  cette mention. 2° - Le mensuel dont l'invention, compte tenu de l'amortissement des dĂ©penses faites par l'employeur pour la mener Ă  bonne fin, est rĂ©munĂ©ratrice, a, pendant la durĂ©e de validitĂ© des brevets, droit sur les profits tirĂ©s de son invention Ă  une partie dont le montant redevances, intĂ©ressements, participations aux produits de vente ou Ă©change de licences, etc. dĂ©pend de la nature et de l'importance de l'invention. 3° - Si une contestation se produisait entre employeur et mensuel au sujet d'une invention faite par ce dernier, la question serait avant toute procĂ©dure soumise, aux fins de conciliation, Ă  une commission paritaire qui s'inspirerait des principes prĂ©cĂ©dents pour tenter de rĂ©gler le diffĂ©rend. En cas de dĂ©cĂšs de l'inventeur, tout ou partie de ses droits sera rĂ©versible sur ses hĂ©ritiers. ARTICLE 44 - TRAVAILLEURS A DOMICILE Les conditions de travail et de salaire des travailleurs Ă  domicile sont rĂ©gies conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. CHAPITRE IV - LA MATERNITE, LA MALADIE, L'ACCIDENT, LE DECES ET LA PREVOYANCE SOCIALE ARTICLE 45 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT Les dispositions ci-dessous s'entendent sous rĂ©serve de l'application des rĂšgles relatives Ă  la protection de l'emploi des salariĂ©s victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Les absences ayant pour cause l'incapacitĂ© rĂ©sultant de maladie ou d'accident justifiĂ©es par certificat mĂ©dical ou par dĂ©claration Ă  la SĂ©curitĂ© Sociale et notifiĂ©es par le mensuel dĂšs que possible et au plus tard quatre jours aprĂšs l'arrĂȘt du travail sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, tant qu'il n'a pas Ă©tĂ© procĂ©dĂ© au remplacement dĂ©finitif de l'intĂ©ressĂ© dans les conditions ci-dessous dĂ©finies. Dans le cas oĂč ces absences imposent le remplacement effectif de l'intĂ©ressĂ©, il est pourvu Ă  son remplacement de façon provisoire jusqu'Ă  ce que son Ă©tat de santĂ© lui permette de Page 29 sur 68 reprendre son travail ; ces absences n'entraĂźnent alors aucune rĂ©duction ni suspension de ses droits d'anciennetĂ©. L'intĂ©ressĂ© peut ĂȘtre remplacĂ© dĂ©finitivement Ă  partir du moment oĂč la durĂ©e des absences pour maladie au sens de la SĂ©curitĂ© Sociale dĂ©passe, dans une pĂ©riode de douze mois consĂ©cutifs - 2 mois pour les mensuels ayant moins d'un an d'anciennetĂ© ; - 3 mois pour les mensuels ayant d'un Ă  cinq ans d'anciennetĂ© ; - 5 mois pour les mensuels ayant de cinq Ă  dix ans d'anciennetĂ© ; - 6 mois pour les mensuels ayant plus de 10 ans d'anciennetĂ©. Pour calculer la durĂ©e des absences au cours d'une pĂ©riode de douze mois consĂ©cutifs, il n'est pas tenu compte des temps d'absence pour maladies professionnelles contractĂ©es dans l'entreprise et pour accidents du travail autres que les accidents de trajet, pendant lesquels les indemnitĂ©s journaliĂšres sont dĂ»ment versĂ©es par la SĂ©curitĂ© Sociale. Les absences des femmes consĂ©cutives Ă  la grossesse et Ă  l'accouchement dans la limite des durĂ©es fixĂ©es par la loi, ne sont pas considĂ©rĂ©es comme absences pour maladie. Avant de procĂ©der au remplacement dĂ©finitif d'un mensuel, l'employeur doit lui notifier que ce remplacement dĂ©finitif aura lieu s'il n'a pas repris son service Ă  l'expiration d'un dĂ©lai Ă©gal Ă  celui du prĂ©avis en cas de licenciement, sans toutefois que la date de ce remplacement dĂ©finitif puisse ĂȘtre antĂ©rieure Ă  la date d'achĂšvement des dĂ©lais fixĂ©s ci-dessus. Cette notification doit ĂȘtre faite par lettre recommandĂ©e. En cas de reprise du service dans les conditions ci-dessus, et si le mensuel est Ă  nouveau absent pour maladie ou accident dans un dĂ©lai de six mois Ă  compter de cette reprise, l'employeur peut procĂ©der immĂ©diatement au remplacement dĂ©finitif de l'intĂ©ressĂ© sans ĂȘtre tenu de suivre la procĂ©dure prĂ©vue Ă  l'alinĂ©a prĂ©cĂ©dent. En cas de non-reprise du service dans les conditions ci-dessus, le mensuel n'a pas droit Ă  d'autre allocation que l'indemnitĂ© ci-dessous dĂ©finie s'il a moins de 5 annĂ©es d'anciennetĂ© 150 heures de salaire ; s'il a au moins 5 annĂ©es d'anciennetĂ© une indemnitĂ© calculĂ©e comme l'indemnitĂ© de licenciement, le montant de cette derniĂšre ne pouvant ĂȘtre infĂ©rieur Ă  la rĂ©munĂ©ration correspondant Ă  150 heures de salaire. En outre, dans le mĂȘme cas de non-reprise du service, le mensuel a droit, pendant un an Ă  dater de son remplacement dĂ©finitif, ou Ă  dater de sa guĂ©rison en cas de longue maladie reconnue par la SĂ©curitĂ© Sociale, Ă  une prioritĂ© de rĂ©embauchage dans un emploi Ă©quivalent disponible. Cette prioritĂ© cesse si le mensuel a refusĂ© la premiĂšre offre de rĂ©embauchage ou s'il n'a pas rĂ©pondu Ă  celle-ci dans un dĂ©lai de 8 jours et occupĂ© l'emploi proposĂ© dans un dĂ©lai supĂ©rieur de huit jours Ă  celui du prĂ©avis fixĂ©, pour ledit emploi, en cas de rupture du contrat par le mensuel. Dans le cas particulier d'absence pour longue maladie reconnue par la SĂ©curitĂ© Sociale, le mensuel qui dĂ©sire ĂȘtre rĂ©intĂ©grĂ© dans l'entreprise Ă  laquelle il appartenait au moment oĂč il est tombĂ© malade doit alors en avertir son ancien employeur par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception. Page 30 sur 68 ARTICLE 46 - ALLOCATIONS MALADIE OU ACCIDENT DES MENSUELS AprĂšs un an d'anciennetĂ©, en cas d'absence au travail justifiĂ©e par l'incapacitĂ© rĂ©sultant de maladie ou d'accident dĂ»ment constatĂ©s par certificat mĂ©dical et contre-visite s'il y a lieu, le mensuel bĂ©nĂ©ficie des dispositions suivantes, Ă  condition d'avoir justifiĂ© dĂšs que possible de cette incapacitĂ©, d'ĂȘtre pris en charge par la SĂ©curitĂ© Sociale et d'ĂȘtre soignĂ© sur le territoire mĂ©tropolitain ou dans l'un des autres pays de la CommunautĂ© Economique EuropĂ©enne. Les mensuels reçoivent les sommes nĂ©cessaires pour complĂ©ter aux fractions d'appointements fixĂ©es ci-dessous les indemnitĂ©s qu'ils perçoivent d'une part, en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales et, d'autre part, en compensation de perte de salaire, d'un tiers responsable d'un accident. Pour les mensuels ayant 1 an et moins de 5 ans d'anciennetĂ© - 45 jours Ă  100 % - 30 jours Ă  75 % - 15 jours Ă  50 % Pour les mensuels ayant 5 ans et moins de 10 ans d'anciennetĂ© - 60 jours Ă  100 % - 40 jours Ă  75 % - 20 jours Ă  50 % Pour les mensuels ayant 10 ans et moins de 15 ans d'anciennetĂ© - 75 jours Ă  100 % - 50 jours Ă  75 % - 25 jours Ă  50 % Pour les mensuels ayant 15 ans et moins de 20 ans d'anciennetĂ© - 90 jours Ă  100 % - 60 jours Ă  75 % - 30 jours Ă  50 % Pour les mensuels ayant 20 ans et moins de 25 ans d'anciennetĂ© - 105 jours Ă  100 % - 75 jours Ă  75 % Pour les mensuels ayant au moins 25 ans d'anciennetĂ©, le temps d'indemnisation Ă  100 % est augmentĂ© de 15 jours par pĂ©riode entiĂšre de 5 ans d'anciennetĂ© et le temps d'indemnisation Ă  75 % est augmentĂ© de 10 jours par pĂ©riode de mĂȘme durĂ©e. Quand, pour une maladie ou un accident, il y a chevauchement sur 2 annĂ©es civiles, la durĂ©e de l'indemnisation ne peut excĂ©der les pĂ©riodes ci-dessus fixĂ©es. Les garanties ci-dessus accordĂ©es s'entendent dĂ©duction faite des allocations que le mensuel perçoit des caisses complĂ©mentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations rĂ©sultant des versements patronaux. En tout Ă©tat de cause, ces garanties ne doivent pas conduire Ă  verser au mensuel, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont dĂ©finies ci-dessus, perçues Ă  l'occasion Page 31 sur 68 de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supĂ©rieur Ă  la rĂ©munĂ©ration qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continuĂ© de travailler , aprĂšs dĂ©duction des prĂ©lĂšvements et contributions diverses exclusivement mises Ă  la charge des salariĂ©s par la loi, et applicables aux revenus de remplacement tels que les indemnitĂ©s journaliĂšres servies par la SĂ©curitĂ© Sociale. En consĂ©quence, le bĂ©nĂ©fice des garanties dĂ©finies ci-dessus ne peut conduire Ă  faire supporter par l’employeur, directement ou indirectement, le paiement de contributions telles que notamment la CSG et la CRDS, prĂ©comptĂ©es par la SĂ©curitĂ© Sociale sur le montant brut des prestations destinĂ©es au salariĂ© en incapacitĂ© temporaire de travail. La rĂ©munĂ©ration Ă  prendre en considĂ©ration est celle correspondant Ă  l'horaire pratiquĂ©, pendant son absence, dans l'Ă©tablissement ou partie d'Ă©tablissement, sous rĂ©serve que cette absence n'entraĂźne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. La prĂ©sence prise en compte pour la dĂ©termination du droit Ă  indemnisation s'apprĂ©cie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un mensuel qui n'a pas l'anciennetĂ© voulue pour bĂ©nĂ©ficier des dispositions du prĂ©sent article acquiert cette anciennetĂ© pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la pĂ©riode d'indemnisation restant Ă  courir. Si plusieurs congĂ©s de maladie donnant lieu Ă  indemnisation au titre du prĂ©sent article sont accordĂ©s au cours d'une annĂ©e civile, la durĂ©e d'indemnisation ne peut excĂ©der au total celle des pĂ©riodes ci-dessus fixĂ©es. L'indemnisation calculĂ©e conformĂ©ment aux dispositions ci-dessus intervient aux dates habituelles de la paie. Les dispositions du prĂ©sent article s'appliquent Ă©galement en cas de dĂ©placement de service au sens de la prĂ©sente convention collective. ARTICLE 47 - GARANTIES COLLECTIVES DE PREVOYANCE Les dispositions ci-aprĂšs manifestent la volontĂ© commune des parties signataires de faire bĂ©nĂ©ficier les salariĂ©s mensuels de garanties collectives leur permettant une protection effective en matiĂšre de risques tels que le dĂ©cĂšs, l’incapacitĂ© temporaire, ou l’invaliditĂ©. IndĂ©pendamment des mesures de maintien de la rĂ©munĂ©ration en cas de maladie ou d’accident, telles que fixĂ©es Ă  l’article 46, les mensuels ĂągĂ©s de moins de 65 ans bĂ©nĂ©ficiant d’une anciennetĂ© minimale d’un an dans une entreprise relevant du champ d’application professionnel et territorial de la prĂ©sente convention collective bĂ©nĂ©ficieront des garanties suivantes. A - Couverture du risque dĂ©cĂšs – Rente Education Page 32 sur 68 1/ En cas de dĂ©cĂšs d’un mensuel intervenant avant son 65Ăšme anniversaire, ou d’invaliditĂ© permanente et absolue, les bĂ©nĂ©ficiaires dĂ©signĂ©s lors des formalitĂ©s d’adhĂ©sion reçoivent un capital fixĂ© Ă  - 100 % de son salaire annuel brut, quelle que soit sa situation familiale. Le salaire de rĂ©fĂ©rence est constituĂ© de la rĂ©munĂ©ration brute des 12 derniers mois d’activitĂ© professionnelle, Ă©ventuellement revalorisĂ©e en fonction des augmentations gĂ©nĂ©rales intervenues dans l’entreprise. L’invaliditĂ© absolue et dĂ©finitive reconnue par la SĂ©curitĂ© Sociale et intervenant avant le 60Ăšme anniversaire donnera lieu au versement de 100 % du capital dĂ©cĂšs. Cette garantie sera accordĂ©e Ă  tout assurĂ© classĂ© en invaliditĂ© 3Ăšme catĂ©gorie, ou reconnu atteint d’une incapacitĂ© permanente Ă  100 % en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 2/ Rente Education En complĂ©ment de la prĂ©sente garantie dĂ©cĂšs il est instituĂ© au profit de chacun des enfants de la victime une rente Ă©ducation fixĂ©e Ă  8 % du salaire annuel brut servant de base Ă  la dĂ©termination du capital dĂ©cĂšs. Cette rente sera versĂ©e dĂšs la survenance du sinistre et jusqu'au 18Ăšme anniversaire de l'enfant. Elle pourra ĂȘtre maintenue jusqu'au 25Ăšme anniversaire tant que le jeune demeure Ă  la charge du conjoint, notamment dans l'hypothĂšse d'une poursuite d'Ă©tudes. Cette rente sera doublĂ©e pour les orphelins de pĂšre et de mĂšre, et versĂ©e sans limite d'Ăąge pour les enfants reconnus invalides ou en incapacitĂ© permanente Ă  100 %. B – Les garanties en cas d’incapacitĂ© temporaire de travail En cas d’interruption complĂšte de travail provoquĂ©e par une maladie ou un accident, l’assurĂ© bĂ©nĂ©ficiera d’une indemnisation journaliĂšre en complĂ©ment de celle versĂ©e par la SĂ©curitĂ© Sociale au terme d’un dĂ©lai de franchise fixĂ© Ă  120 jours consĂ©cutifs. La prestation servie aura pour but de garantir Ă  l’assurĂ©, aprĂšs dĂ©duction des sommes de toutes provenances ayant le mĂȘme objet, le maintien partiel Ă  hauteur de 85 % de sa rĂ©munĂ©ration antĂ©rieure nette d'activitĂ©, plafonnĂ©e aux tranches A et B. En aucune maniĂšre, le bĂ©nĂ©fice des garanties stipulĂ©es ci-dessus ne pourra conduire le mensuel concernĂ© Ă  bĂ©nĂ©ficier d'un revenu supĂ©rieur Ă  sa rĂ©munĂ©ration d'activitĂ© nette de toutes cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Le versement de cette prestation complĂ©mentaire sera interrompu notamment dans tous les cas suivants au 1095Ăšme jour d’arrĂȘt de travail, Ă  la date de reconnaissance d’une incapacitĂ© ou invaliditĂ© permanente, Ă  la fin de l’annĂ©e d’assurance au cours de laquelle le mensuel intĂ©ressĂ© atteint son 65Ăšme anniversaire. Les pĂ©riodes prises en charge par la SĂ©curitĂ© Sociale au titre de l’Assurance MaternitĂ© ne donnent pas lieu Ă  l’attribution des prestations dĂ©finies ci-dessus. C – Les garanties d’InvaliditĂ© –IncapacitĂ© permanente Page 33 sur 68 L’assurĂ© classĂ© en 1Ăšre, 2Ăšme ou 3Ăšme catĂ©gorie d’invaliditĂ©, ou dont le taux d’incapacitĂ© permanente reconnu par la SĂ©curitĂ© Sociale par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est et demeure supĂ©rieur Ă  33 %, bĂ©nĂ©ficie d’une rente servie par l’assureur. Cet avantage sera versĂ© en complĂ©ment de celui attribuĂ© par la SĂ©curitĂ© Sociale, et aprĂšs dĂ©duction des sommes de toutes provenances ayant le mĂȘme objet. - La garantie est fixĂ©e Ă  85 % de la rĂ©munĂ©ration nette antĂ©rieure d'activitĂ© de l'intĂ©ressĂ© dans la limite des tranches A et B, dans l’hypothĂšse d’un taux d’incapacitĂ© permanente reconnu par la SĂ©curitĂ© Sociale supĂ©rieur ou Ă©gal Ă  66 %, pour les bĂ©nĂ©ficiaires d’une pension d’invaliditĂ©. -Si ce mĂȘme taux d’incapacitĂ© permanente est compris entre 33 et 65 %, la garantie sera appliquĂ©e proportionnellement selon la formule suivante Taux rĂ©el - 33 * 85 %, pour les tranches A et B. 33 - Aucune rente ne sera versĂ©e par l’assureur dans l’hypothĂšse d’un taux d’incapacitĂ© permanente infĂ©rieur Ă  33 %. Le bĂ©nĂ©fice des garanties dĂ©finies prĂ©cĂ©demment ne peut entraĂźner le versement de sommes de toutes natures supĂ©rieures au salaire net d'activitĂ© que recevait le salariĂ© concernĂ©, aprĂšs dĂ©duction des cotisations sociales, de la CSG, et de la CRDS. Dans tous les cas oĂč l’assurĂ©, bien que reconnu par la SĂ©curitĂ© Sociale en Ă©tat d’invaliditĂ©, reprend une activitĂ© professionnelle, la prestation complĂ©mentaire dont il bĂ©nĂ©ficie peut se cumuler avec son nouveau revenu professionnel. Toutefois, le total constituĂ© par le revenu d’activitĂ©, la pension ou la rente servie par la SĂ©curitĂ© Sociale, et la prestation dĂ©coulant du prĂ©sent article ne peut dĂ©passer 90 % du dernier salaire brut d’activitĂ© revalorisĂ©. Dans l’hypothĂšse d’un tel dĂ©passement, la prestation complĂ©mentaire serait rĂ©duite Ă  due concurrence. D – Cotisations L’assiette des cotisations est constituĂ©e par les rĂ©munĂ©rations brutes rĂ©elles perçues par les mensuels assurĂ©s. L’ensemble des garanties dĂ©finies prĂ©cĂ©demment est consenti aux mensuels assurĂ©s en contrepartie d’une cotisation globale conventionnellement fixĂ©e Ă  l'annexe II. La rĂ©partition du coĂ»t de cette cotisation entre les mensuels et l’employeur sera rĂ©alisĂ©e pour moitiĂ© entre l'employeur et le salariĂ©, 50 % , au sein de chaque entreprise assujettie aux obligations dĂ©finies par le prĂ©sent article. E – Organismes assureurs et gestionnaires Le rĂ©gime de PrĂ©voyance conventionnel mis en place en application des prĂ©sentes dispositions sera gĂ©rĂ© par les Institutions dĂ©signĂ©es par voie d'avenant figurant en annexe II. Les Organismes dĂ©signĂ©s pour la gestion du rĂ©gime, s’engagent Ă  fournir Ă  toute entreprise concernĂ©e qui en ferait la demande, une documentation Ă  l’attention des assurĂ©s retraçant avec prĂ©cision le fonctionnement des garanties instituĂ©es au prĂ©sent article. Les entreprises relevant du champ d’application professionnel et territorial de la Convention Collective des Mensuels de l’IsĂšre, n’ayant pas souscrit de contrat de PrĂ©voyance au profit de Page 34 sur 68 leur personnel mensuel, Ă  la date d’application des prĂ©sentes dispositions, sont tenues d’adhĂ©rer Ă  compter de cette mĂȘme date aux Organismes dĂ©signĂ©s en annexe. Les entreprises dont tout ou partie du personnel mensuel bĂ©nĂ©ficie dĂ©jĂ  de garanties de prĂ©voyance Ă  la date d’application des prĂ©sentes dispositions, auront la facultĂ© de choisir soit l’adhĂ©sion au prĂ©sent rĂ©gime conventionnel auprĂšs des Institutions dĂ©signĂ©es en annexe, soit, si nĂ©cessaire, de mettre en conformitĂ© leurs contrats en cours avec les garanties minimales telles qu’exposĂ©es aux paragraphes A, B, et C du prĂ©sent article. Cette obligation deviendra dĂ©finitive Ă  l'issue d'un dĂ©lai d'adaptation et d'information de 12 mois courant Ă  compter de la date de signature par les partenaires sociaux de l'avenant conventionnel ayant instaurĂ© les prĂ©sentes dispositions. Les parties signataires conservent pour l’avenir la facultĂ©, aprĂšs examen paritaire approfondi des conditions de fonctionnement du rĂ©gime, de procĂ©der par appel d’offres au remplacement de l’un ou l’autre des organismes assureurs ou gestionnaires. Cet examen interviendra dans le cadre d’une Commission de suivi qui se rĂ©unira une fois par an. Toute dĂ©cision Ă©ventuelle de changement de prestataire dans les conditions fixĂ©es prĂ©cĂ©demment sera sans effet sur la continuitĂ© d’application des garanties stipulĂ©es au prĂ©sent article. Tout nouvel organisme assureur ou gestionnaire, bĂ©nĂ©ficiaire du transfert, maintiendra dĂšs sa dĂ©signation la parfaite continuitĂ© des garanties et prestations dĂ©terminĂ©es au prĂ©sent article. ARTICLE 48 - MATERNITE Les rĂšgles particuliĂšres concernant la maternitĂ© sont mises en application conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. Au cas oĂč, Ă  l'expiration du congĂ© lĂ©gal de maternitĂ©, la femme dĂ©sirerait ne pas reprendre immĂ©diatement son travail, son emploi lui serait rĂ©servĂ© pendant deux semaines supplĂ©mentaires, Ă  condition qu'elle en fasse la demande par Ă©crit. Les femmes enceintes devront ĂȘtre autorisĂ©es Ă  partir du cinquiĂšme mois de leur grossesse, Ă  quitter l'entreprise cinq minutes avant et Ă  y entrer cinq minutes aprĂšs le reste du personnel. Le temps passĂ© par les intĂ©ressĂ©es aux consultations prĂ©natales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est payĂ© comme temps de travail normal. CHAPITRE V - LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION EN ALTERNANCE ARTICLE 49 - FORMATION PROFESSIONNELLE La formation et le perfectionnement professionnels, notamment leurs modalitĂ©s d'organisation et de fonctionnement, sont dĂ©finis par les textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. Entre autres, ces modalitĂ©s prennent en compte les particularitĂ©s inhĂ©rentes aux mensuels handicapĂ©s. Page 35 sur 68 Les heures passĂ©es aux cours du soir ou du samedi, se rapportant aux mĂ©tiers exercĂ©s dans l'entreprise ou la profession, ne doivent pas entraĂźner de perte de salaire dans la mesure oĂč l'obligation de quitter le travail pour y assister n'entraĂźne, pour le mensuel, qu'une rĂ©duction d'horaire d'une heure Ă  deux heures par semaine. Le mensuel doit toutefois accepter les modifications qui peuvent ĂȘtre apportĂ©es Ă  son horaire ou poste de travail en vue de supprimer ou de rĂ©duire au minimum le temps de travail perdu. ARTICLE 50 - EXAMENS Pour prĂ©parer des examens et y participer, l'absence au travail et le maintien de la rĂ©munĂ©ration sont accordĂ©s, s'il y a lieu, conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. Toutefois, pour les examens se rapportant aux mĂ©tiers exercĂ©s dans l'entreprise ou la profession, d'une part les mensuels sont autorisĂ©s Ă  s'absenter pour y participer, d'autre part les heures passĂ©es Ă  ces examens sont comptĂ©es et rĂ©munĂ©rĂ©es comme temps de travail effectif, de maniĂšre Ă  ne pas entraĂźner de perte de salaire. Il sera Ă©quitablement tenu compte des rĂ©sultats obtenus aux examens se rapportant aux mĂ©tiers exercĂ©s dans l'entreprise ou la profession, soit pour l'affectation Ă  un poste disponible, soit pour la promotion individuelle des salariĂ©s. ARTICLE 51 - APPRENTISSAGE Les parties signataires de la prĂ©sente Convention rappellent leur profond attachement au principe de l’Apprentissage et se dĂ©clarent convaincus de la nĂ©cessitĂ© de poursuivre et d’intensifier les efforts dĂ©jĂ  accomplis en faveur de son dĂ©veloppement. Les conditions de l'apprentissage et le rĂ©gime juridique des apprentis sont dĂ©finis par les textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels en vigueur, et notamment les articles 10 et 14, concernant l'apprentissage, de l'Accord National MĂ©tallurgie du 15 mars 2001 relatif aux contrats de travail ayant pour objet de favoriser l'insertion dans l'emploi. Le salaire horaire des apprentis est calculĂ© en pourcentage du salaire minimum de croissance tant pour les heures passĂ©es au centre de formation d'apprentis que pour celles passĂ©es dans l'entreprise, dans les conditions et suivant les pourcentages ci-aprĂšs - 32,5 % pendant la 1ere annĂ©e d'apprentissage ; - 42,5 % pendant la 2e annĂ©e d'apprentissage ; - 60 % pendant la 3e annĂ©e d'apprentissage. Les pourcentages ci-dessus constituent un minimum que les entreprises peuvent majorer en fonction des rĂ©sultats obtenus par l'apprenti ; ils sont uniformĂ©ment majorĂ©s de dix points Ă  compter du dĂ©but du mois qui suit celui au cours duquel un apprenti a atteint l'Ăąge de dix-huit ans. Lorsque la durĂ©e de l'apprentissage est rĂ©duite d'un an parce que l'apprenti a suivi pendant une annĂ©e au moins, une formation Ă  temps complet dans un Ă©tablissement d'enseignement Page 36 sur 68 technologique, l’apprenti est considĂ©rĂ© comme ayant dĂ©jĂ  effectuĂ© une premiĂšre annĂ©e d'apprentissage. En cas de prorogation du contrat d'apprentissage, dans le cadre des articles L. 117-9 et L 11713 du Code du Travail, le salaire horaire applicable pendant la prorogation est celui affĂ©rent Ă  la derniĂšre annĂ©e de la durĂ©e normale de la formation. CHAPITRE VI - HYGIENE ET SECURITE ARTICLE 52 - HYGIENE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Dans chaque entreprise, les dispositions concernant l'hygiĂšne et la sĂ©curitĂ© sont mises en Ɠuvre conformĂ©ment aux prescriptions lĂ©gales et rĂ©glementaires, notamment en ce qui concerne la prĂ©vention des accidents et des maladies professionnelles, les procĂ©dures d'Ă©vacuation et d'intervention en cas d'incendie, le fonctionnement du CHSCT et la formation de ses membres. a Principes gĂ©nĂ©raux en matiĂšre de PrĂ©vention Le chef d'entreprise prend les mesures nĂ©cessaires pour assurer la sĂ©curitĂ© au travail et protĂ©ger la santĂ© des salariĂ©s en activitĂ© dans l'entreprise. Il s’appuie sur la hiĂ©rarchie pour la mise en Ɠuvre et pour veiller au respect de l'ensemble des mesures de sĂ©curitĂ©. Il est tenu d'organiser une formation Ă  la sĂ©curitĂ© au bĂ©nĂ©fice de toute personne nouvellement embauchĂ©e. ConformĂ©ment aux instructions qui lui sont donnĂ©es par l'employeur ou le chef d'Ă©tablissement, il incombe Ă  chaque salariĂ© de veiller Ă  sa propre sĂ©curitĂ©. Il doit Ă©galement s'assurer que ses propres actes ne constituent pas une source de danger pour autrui. Les salariĂ©s doivent en particulier respecter les consignes donnĂ©es pour la prĂ©vention des accidents et des maladies professionnelles et notamment celles concernant le port du matĂ©riel de protection individuelle et l'utilisation des dispositifs de sĂ©curitĂ© existants. L'exĂ©cution de travaux dangereux ou insalubres fait l'objet d'une attention particuliĂšre de l'employeur ou de son prĂ©posĂ©, qui fournit Ă  cette occasion les Ă©quipements et effets de protection spĂ©cifiques nĂ©cessaires Ă  la sĂ©curitĂ© des personnels. Dans le cadre de cet objectif gĂ©nĂ©ral de sĂ©curitĂ© optimale des personnes, l'entreprise apportera une attention toute particuliĂšre aux jeunes, aux personnes sous contrat de travail Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou sous contrat de travail temporaire, rĂ©putĂ©s plus exposĂ©s aux risques professionnels. Pour toute personne sous contrat de qualification, d'apprentissage ou tout autre titulaire de contrat ayant le mĂȘme objet d'insertion dans l'emploi, l’entreprise s’assurera auprĂšs de l’établissement chargĂ© de dispenser la formation thĂ©orique que son enseignement comporte une sensibilisation Ă  la sĂ©curitĂ© au travail. Elle devra complĂ©ter cette sensibilisation en Page 37 sur 68 fonction des risques spĂ©cifiques Ă  son Ă©tablissement et, le cas Ă©chĂ©ant, se substituer Ă  l’établissement d’enseignement. Sans prĂ©judice des dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires applicables, l'entreprise conserve la facultĂ© de procĂ©der rĂ©guliĂšrement Ă  un renouvellement de ses actions de formation Ă  la sĂ©curitĂ© lorsqu'elle l'estime appropriĂ© Ă  son mĂ©tier, et aux risques spĂ©cifiques qui en rĂ©sultent. Ces actions seront destinĂ©es par prioritĂ© aux salariĂ©s Ă©ventuellement les plus exposĂ©s aux risques liĂ©s aux mĂ©tiers de l'entreprise. L'employeur s'efforcera d'associer Ă©troitement l'encadrement, dont le rĂŽle est fondamental notamment en cette matiĂšre, Ă  toutes les actions mises en place dans le but d'amĂ©liorer les conditions de sĂ©curitĂ© en vigueur dans l'entreprise. L’amĂ©lioration des conditions de travail, notamment par la recherche d’amĂ©nagement du temps de travail, fait l’objet d’une concertation dans l’entreprise dans les conditions prĂ©vues par les textes lĂ©gislatifs, rĂ©glementaires et conventionnels. Le temps de repos Ă  accorder Ă©ventuellement au personnel employĂ© exclusivement au service d’un standard tĂ©lĂ©phonique sera dĂ©terminĂ© dans ce cadre. Le temps passĂ© Ă  la douche par le personnel effectuant les travaux salissants Ă©numĂ©rĂ©s dans les textes lĂ©gaux et rĂ©glementaires sera rĂ©munĂ©rĂ© au tarif normal, sans ĂȘtre comptĂ© dans la durĂ©e du travail effectif. Il est au minimum d’un quart d’heure et au maximum d’une heure. b Formation des membres des CHSCT Dans les entreprises ou Ă©tablissements, dĂ©finis Ă  l’article L 236-1 du Code du Travail, dont l'effectif est infĂ©rieur Ă  300 salariĂ©s, les reprĂ©sentants du personnel dĂ©signĂ©s au CHSCT bĂ©nĂ©ficient, en vertu des dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires, d'un stage de formation destinĂ© Ă  faciliter l'exercice de leur mission. Cette formation peut-ĂȘtre proposĂ©e 1 soit par l'employeur, elle est alors assurĂ©e par un organisme figurant sur une liste arrĂȘtĂ©e par le PrĂ©fet de RĂ©gion ou tout autre formateur extĂ©rieur ou non Ă  l'entreprise, au sens de l'article L 451-1 du Code du travail. La durĂ©e de formation des reprĂ©sentants du personnel au CHSCT sera fixĂ©e d'un commun accord avec les membres Ă©lus du CHSCT sans excĂ©der 3 jours. Ce congĂ© de formation est pris en une seule fois sauf circonstances particuliĂšres imposĂ©es par les nĂ©cessitĂ©s de fonctionnement de l'entreprise. 2 soit par les reprĂ©sentants du personnel dĂ©signĂ©s pour la premiĂšre fois au CHSCT ou qui ont exercĂ© leur mandat pendant 4 ans consĂ©cutifs ou non. Ils pourront demander d'effectuer une formation dĂ©finie Ă  l'article R 236 -15 du Code du travail. Dans ces conditions, leur demande doit ĂȘtre prĂ©sentĂ©e au moins 30 jours avant le dĂ©but du stage, dont la durĂ©e ne pourra pas excĂ©der 3 jours. Le ou les membres Ă©lus du CHSCT souhaitant suivre cette formation s'efforceront de rechercher plusieurs organismes de formation qualifiĂ©s avant d'arrĂȘter leur choix. Page 38 sur 68 Le choix de l'organisme de formation devra prendre en considĂ©ration notamment la rĂ©alisation de l'objectif de la formation telle que fixĂ©e par les dispositions rĂ©glementaires, sa durĂ©e, son coĂ»t, sa proximitĂ© gĂ©ographique et la spĂ©cificitĂ© de l'entreprise. ConformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, l'employeur peut s'opposer au dĂ©part en formation du ou des reprĂ©sentants du personnel s'il estime aprĂšs avis conforme du comitĂ© d'entreprise ou Ă  dĂ©faut, des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel, que ce dĂ©part pourrait avoir des consĂ©quences prĂ©judiciables Ă  la production et Ă  la bonne marche de l'entreprise. Dans une telle situation, le congĂ© peut ĂȘtre reportĂ© Ă  une date ultĂ©rieure dans la limite de 6 mois. Les dĂ©penses correspondant aux actions de formation dĂ©finies ci-dessus sont Ă  la charge de l'entreprise dans les limites fixĂ©es par les dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires. Le temps consacrĂ© Ă  cette formation est pris sur le temps de travail et il est rĂ©munĂ©rĂ© comme tel. Ce temps n'est pas imputable sur le crĂ©dit d'heures lĂ©galement attribuĂ© aux reprĂ©sentants du personnel au CHSCT. ARTICLE 53 - SERVICES MEDICAUX DU TRAVAIL Dans toutes les entreprises, les services mĂ©dicaux du travail sont organisĂ©s conformĂ©ment aux textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. CHAPITRE VII - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 54 - PREAVIS Toute rĂ©siliation du contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e implique, de part et d'autre, sauf le cas de faute grave ou de force majeure, un prĂ©avis. I — En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le prĂ©avis est de - 1 mois 1pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau I, II ou III ; - 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau IV ; - 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau V. Le prĂ©avis prend effet Ă  la date de la premiĂšre prĂ©sentation de la lettre de notification de la rupture. En aucun cas, le dĂ©lai de prĂ©avis ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  la durĂ©e de la pĂ©riode d'essai. II — En cas de rupture du contrat de travail du fait du mensuel, le prĂ©avis est de - 2 semaines pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau I ; - 1 mois pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau II ou au niveau III ; - 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau IV ; - 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau V. Le prĂ©avis prend effet Ă  compter du jour de la demande du mensuel. L'employeur doit lui en donner acte par Ă©crit. Page 39 sur 68 III — IndemnitĂ© de prĂ©avis Dans le cas d'inobservation du prĂ©avis par l'employeur, le mensuel reçoit une indemnitĂ© Ă©gale Ă  la rĂ©munĂ©ration qu il aurait perçue pendant la durĂ©e du prĂ©avis restant Ă  courir, s'il avait travaillĂ©. Dans le cas d'inobservation du prĂ©avis par le mensuel, celui-ci doit une indemnitĂ© correspondant aux heures de travail restant Ă  courir jusqu'Ă  la fin du prĂ©avis suivant son horaire normal et dĂ©duction faite des heures d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi prĂ©vues Ă  l'article 55. Toutefois, en cas de licenciement, le mensuel qui a trouvĂ© un emploi pendant la pĂ©riode de prĂ©avis, peut interrompre son service pour occuper son nouvel emploi, sans avoir Ă  verser d'indemnitĂ© et sans perdre ses droits Ă  l'indemnitĂ© de licenciement. ARTICLE 55 - HEURES D'ABSENCE POUR RECHERCHE D'EMPLOI PENDANT LA PERIODE DE PREAVIS Pendant la pĂ©riode de prĂ©avis, les mensuels licenciĂ©s sont autorisĂ©s Ă  s'absenter pour la recherche d'un emploi, et disposent Ă  cet effet, sans rĂ©duction de leur rĂ©munĂ©ration, de 45 heures maximum par mois complet de prĂ©avis, une durĂ©e proportionnelle Ă©tant applicable pour tout mois incomplet. Les mensuels dĂ©missionnaires disposent pour la recherche d'un emploi de 45 heures maximum, non rĂ©munĂ©rĂ©es, par mois complet de prĂ©avis. Les heures d'absence sont prises pendant les heures de travail, d'accord entre employeurs et mensuels. Lorsque cet accord n'est pas possible, la moitiĂ© des heures est fixĂ©e par l'employeur, l'autre moitiĂ© par le mensuel, cette fixation devant intervenir au plus tard la veille de l'absence. En cas d'horaire de travail Ă  temps partiel, infĂ©rieur Ă  la durĂ©e lĂ©gale de 35 heures hebdomadaires, les heures pour recherche d'emploi sont attribuĂ©es proportionnellement au temps de travail rĂ©el du mensuel. ARTICLE 56 - PROCEDURES DE LICENCIEMENT Toute rupture du contrat de travail du fait de l'employeur doit donner lieu au respect de la ou des diffĂ©rentes procĂ©dures prĂ©vues par les textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires. ARTICLE 57 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT Page 40 sur 68 Sauf faute grave de leur part, il est attribuĂ© aux mensuels licenciĂ©s une indemnitĂ© de licenciement distincte de toutes autres indemnitĂ©s dans les conditions suivantes et en tenant compte s'il y a lieu, des dispositions prĂ©vues par les accords nationaux sur la sĂ©curitĂ© de l'emploi, notamment des dispositions de l’article 37 de l’Accord National du 12 Juin 1987 sur les problĂšmes gĂ©nĂ©raux de l’emploi, modifiĂ©, et de l’article 11 figurant Ă  l’annexe V de la prĂ©sente convention. a les mensuels ayant deux ans d'anciennetĂ© et moins de cinq ans d'anciennetĂ© bĂ©nĂ©ficient de l’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement de un dixiĂšme de mois par annĂ©e ou fraction d'annĂ©e d’anciennetĂ©, sauf dans l'hypothĂšse d'un licenciement pour raisons Ă©conomiques, tel que dĂ©fini par les dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires en vigueur. Dans ce cas, l'indemnitĂ© de licenciement est portĂ©e Ă  1/5Ăšme de mois par annĂ©e d'anciennetĂ©. Le salaire Ă  prendre en considĂ©ration pour le calcul de l'indemnitĂ© est le douziĂšme de la rĂ©munĂ©ration brute des douze derniers mois prĂ©cĂ©dant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intĂ©ressĂ©, le tiers des trois derniers mois, Ă©tant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractĂšre annuel ou exceptionnel qui aurait Ă©tĂ© versĂ©e au salariĂ© pendant cette pĂ©riode, ne serait prise en compte que prorata temporis. b les mensuels ayant plus de cinq ans d'anciennetĂ© bĂ©nĂ©ficient d'une indemnitĂ© calculĂ©e par annĂ©e entiĂšre d’anciennetĂ© dans l'entreprise Ă  raison de 1/5 de mois de travail pour les mensuels occupant un emploi classĂ© aux niveaux I, II, III et IV ; 1/4 de mois de travail pour les mensuels occupant un emploi classĂ© au niveau V. L'indemnitĂ© de licenciement est calculĂ©e sur la base du salaire mensuel rĂ©el brut se rapportant au mois prĂ©cĂ©dant la date de la rupture du contrat de travail ou si elle est supĂ©rieure, sur la base de la moyenne mensuelle de la rĂ©munĂ©ration brute des douze derniers mois de prĂ©sence du mensuel, compte tenu de la durĂ©e effective du travail au cours de cette pĂ©riode. La rĂ©munĂ©ration prise en considĂ©ration doit inclure tous les Ă©lĂ©ments de salaires dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rĂ©munĂ©ration des heures supplĂ©mentaires, prime d'anciennetĂ©, prime de vacances, treiziĂšme mois, prime de fin d'annĂ©e.... Lorsque le mensuel a perçu une indemnitĂ© de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antĂ©rieurement avec le mĂȘme employeur, l'anciennetĂ© prise Ă  l'Ă©poque en considĂ©ration est dĂ©duite de celle Ă  retenir pour l'attribution de l'indemnitĂ© de licenciement due au mensuel. En cas de licenciement collectif d'une partie importante du personnel, l'employeur peut procĂ©der au rĂšglement de l'indemnitĂ© de licenciement par versements Ă©chelonnĂ©s sur une pĂ©riode de trois mois au maximum. ARTICLE 58 - ALLOCATION DE DEPART EN RETRAITE Les dispositions dĂ©veloppĂ©es ci-aprĂšs sont insĂ©rĂ©es dans la prĂ©sente Convention en application de l’article 16 de l’avenant du 29 Janvier 2000 Ă  l’Accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la MĂ©tallurgie. Page 41 sur 68 1/ RĂ©gime gĂ©nĂ©ral L’ñge normal de la retraite prĂ©vu par les diffĂ©rents rĂ©gimes complĂ©mentaires Ă©tant 65 ans, le dĂ©part volontaire de l’intĂ©ressĂ© ĂągĂ© de 65 ans ou plus ne constitue pas une dĂ©mission. De mĂȘme, le dĂ©part en retraite, Ă  l’initiative de l’employeur, de l’intĂ©ressĂ© ĂągĂ© de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement. L’intĂ©ressĂ© qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l’employeur, Ă  un Ăąge Ă©gal ou supĂ©rieur Ă  65 ans, recevra une indemnitĂ© de dĂ©part en retraite dont le taux et les conditions d’attribution seront les suivants - 1/10 de mois par annĂ©e d’anciennetĂ©, pour les salariĂ©s ayant de 2 Ă  10 ans d’anciennetĂ©, - 1 mois œ aprĂšs 10 ans - 2 mois aprĂšs 15 ans - 2 mois œ aprĂšs 20 ans - 3 mois aprĂšs 25 ans - 3 mois œ aprĂšs 30 ans - 4 mois aprĂšs 35 ans Il ne sera pas tenu compte de la prĂ©sence postĂ©rieure au 65Ăšme anniversaire. L’indemnitĂ© de dĂ©part en retraite sera calculĂ©e sur la mĂȘme base que l’indemnitĂ© de mise Ă  la retraite dĂ©finie ci-aprĂšs. Cette indemnitĂ© sera Ă©galement versĂ©e aux intĂ©ressĂ©s qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans, Ă  condition qu’ils demandent la liquidation de leur retraite complĂ©mentaire. Afin d’éviter les inconvĂ©nients rĂ©sultant d’une cessation inopinĂ©e d’activitĂ©, les parties devront respecter un dĂ©lai de prĂ©venance Ă©gal au dĂ©lai de prĂ©avis prĂ©vu Ă  l’article 54 cidessus. 2/ Mise Ă  la retraite avant 65 ans L’employeur doit notifier au salariĂ© sa mise Ă  la retraite en respectant un dĂ©lai de prĂ©venance Ă©gal au dĂ©lai de prĂ©avis prĂ©vu Ă  l’article 54 ci-dessus. La mise Ă  la retraite, Ă  l’initiative de l’employeur, d’un salariĂ© ĂągĂ© de moins de 65 ans qui peut bĂ©nĂ©ficier d’une pension de vieillesse Ă  taux plein au sens du code de la SĂ©curitĂ© Sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complĂ©mentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise Ă  la retraite s’accompagne de l’une des quatre dispositions suivantes conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ; conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ; embauche compensatrice dĂ©jĂ  rĂ©alisĂ©e dans le cadre d’une mesure de prĂ©retraite progressive ou de toute autre mesure ayant le mĂȘme objet ; conclusion par l’employeur d’un contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e. Page 42 sur 68 Le contrat d’apprentissage ou de qualification visĂ© Ă  l’alinĂ©a prĂ©cĂ©dent doit ĂȘtre conclu dans un dĂ©lai d’un an avant ou aprĂšs la date de notification de la mise Ă  la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salariĂ© mis Ă  la retraite, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit la mention de son identification codĂ©e. A la demande Ă©crite du salariĂ© mis Ă  la retraite, l’employeur doit justifier de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de qualification, ou du contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e conclu pour son remplacement, en communiquant Ă  l’intĂ©ressĂ© soit le nom du titulaire du contrat, si celuici ne s’y oppose pas, soit son identification codĂ©e. La mention du contrat d’apprentissage ou de qualification, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salariĂ© dont la mise Ă  la retraite a justifiĂ© la conclusion dudit contrat. De mĂȘme, la mention du dĂ©part du salariĂ© mis Ă  la retraite, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salariĂ© avec lequel a Ă©tĂ© conclu, selon le cas, le contrat d’apprentissage ou de qualification justifiĂ© par la mise Ă  la retraite, ou le contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e de remplacement. La mise Ă  la retraite Ă  l’initiative de l’employeur, avant l’ñge de 65 ans, dans les conditions prĂ©vues par le prĂ©sent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salariĂ© ayant une anciennetĂ© supĂ©rieure Ă  2 ans, Ă  une indemnitĂ© de mise Ă  la retraite qui ne sera pas infĂ©rieure au barĂšme ci-aprĂšs 1/10 de mois par annĂ©e d’anciennetĂ©, pour les salariĂ©s ayant de 2 Ă  10 ans d’anciennetĂ© 2 mois aprĂšs 10 ans 2,5 mois aprĂšs 15 ans 3 mois aprĂšs 20 ans 4 mois aprĂšs 25 ans 5 mois aprĂšs 30 ans 6 mois aprĂšs 35 ans L’indemnitĂ© de mise Ă  la retraite sera calculĂ©e sur le salaire moyen des trois derniers mois ou, si elle est supĂ©rieure, sur la base de la moyenne mensuelle de la rĂ©munĂ©ration brute des douze derniers mois de prĂ©sence effective du mensuel, compte tenu de la durĂ©e effective du travail au cours de cette pĂ©riode. Pour le calcul de la moyenne mensuelle brute des douze derniers mois de prĂ©sence effective, l'employeur prend en compte tous les Ă©lĂ©ments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rĂ©munĂ©ration des heures supplĂ©mentaires, primes d'anciennetĂ©, prime de vacances, treiziĂšme mois, prime de fin d'annĂ©e.... L'allocation de dĂ©part en retraite peut, en cas de licenciement collectif d'une partie importante du personnel, constituer une charge particuliĂšrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas, l'employeur peut procĂ©der au rĂšglement de cette allocation par versements Ă©chelonnĂ©s sur une pĂ©riode de trois mois au maximum. ARTICLE 59 - DROITS ACCESSOIRES A L'OCCASION DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Page 43 sur 68 Toute rĂ©trogradation, tout dĂ©classement, tout changement de rĂ©sidence ou transfert Ă  une autre entreprise, non acceptĂ© par le mensuel, est assimilĂ© Ă  un licenciement et rĂ©glĂ© comme tel. La rĂ©trogradation acceptĂ©e n'entraĂźne pas de diminution de salaire avant l'expiration des dĂ©lais prĂ©vus par les accords nationaux sur la sĂ©curitĂ© de l'emploi s'il y a lieu, ou d'une pĂ©riode Ă©gale Ă  la durĂ©e du prĂ©avis ordinaire. Les dispositions des alinĂ©as ci-dessus s'entendent sous rĂ©serve de l'application des rĂšgles relatives au droit disciplinaire. Le bĂ©nĂ©fice du prĂ©avis est acquis aux mensuels, mĂȘme en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise. La cession de l'entreprise ou la transformation de la raison sociale n'entraĂźne pas la rupture du contrat pour les mensuels et ne porte aucune atteinte Ă  leurs droits, l'emploi et les conditions d'emploi Ă©tant conservĂ©s malgrĂ© le changement de propriĂ©tĂ© ou de dĂ©nomination de la sociĂ©tĂ© qui exploite l'Ă©tablissement. La perception par le mensuel des indemnitĂ©s de prĂ©avis et de licenciement n'implique en aucune façon 1° sa renonciation Ă  tout arriĂ©rĂ©, salaire complĂ©mentaire, participation aux bĂ©nĂ©fices ou Ă  toutes primes particuliĂšres Ă  l'entreprise, qui ne pourraient ĂȘtre dĂ©terminĂ©s au moment du rĂšglement et qui seraient fixĂ©s par un rĂšglement de l'entreprise ou un accord entre elle et les reprĂ©sentants du personnel ; 2° sa renonciation Ă  ses droits de contester les motifs de son licenciement. ARTICLE 60 - CHANGEMENT D'ENTREPRISE Les employeurs s'interdisent de recourir Ă  tout moyen direct ou indirect ayant pour objet de limiter les possibilitĂ©s pour les mensuels de changer d'entreprise, notamment en vue d'obtenir une situation plus avantageuse. L’employeur qui ne respecterait pas les dispositions ci-dessus serait responsable du dommage causĂ© au mensuel lĂ©sĂ©. CHAPITRE VIII - REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS ARTICLE 61 - INTERPRETATION DE LA CONVENTION Les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise en ce qui concerne l'interprĂ©tation d'une clause de la prĂ©sente convention feront l'objet, de la part des organisations signataires intĂ©ressĂ©es, d'un examen en commun. Si l'examen direct entre organisations ne suffit pas Ă  supprimer ces divergences, celles-ci sont portĂ©es devant une commission paritaire d'interprĂ©tation qui doit Ă©mettre son avis dans un dĂ©lai maximum de huit jours francs et se rĂ©unit sur convocation de la chambre syndicale patronale, Ă  la demande de l'une des organisations signataires. Page 44 sur 68 Cette commission paritaire d'interprĂ©tation est composĂ©e de deux reprĂ©sentants de chacune des organisations de salariĂ©s signataires et d'un nombre Ă©gal d'employeurs. Ces reprĂ©sentants sont dĂ©signĂ©s par leur organisation. Elle entend, ensemble ou sĂ©parĂ©ment, les employeurs et les mensuels en cause ; ces derniers peuvent se prĂ©senter devant la commission accompagnĂ©s d'un dĂ©lĂ©guĂ© du personnel de leur entreprise ou, s'ils le prĂ©fĂšrent, d'un mensuel de leur choix appartenant Ă  leur entreprise. Lorsque la commission a Ă©mis un avis Ă  l'unanimitĂ©, un procĂšs-verbal, signĂ© des membres prĂ©sents de la commission, est dressĂ© et a la mĂȘme valeur que les clauses de la prĂ©sente convention et de ses annexes. Si l'unanimitĂ© ne peut ĂȘtre obtenue, le procĂšs-verbal, signĂ© dans les mĂȘmes conditions, expose les diffĂ©rents points de vue. Dans le cas oĂč, dans une entreprise, il n'existerait, parmi les dĂ©lĂ©guĂ©s titulaires et supplĂ©ants du personnel, aucun dĂ©lĂ©guĂ© appartenant Ă  l'une des organisations syndicales signataires, celle-ci pourrait dĂ©signer deux de ses membres appartenant au personnel de l'entreprise avec mandat d'examiner avec la direction les divergences qui pourraient se produire dans l'interprĂ©tation de la prĂ©sente convention, avant que ces divergences ne soient soumises Ă  l'examen en commun des organisations syndicales signataires. Le temps passĂ© par les intĂ©ressĂ©s Ă  cet examen avec la direction est rĂ©munĂ©rĂ© comme temps de travail normal. ARTICLE 62 - CONCILIATION Les diffĂ©rends collectifs qui n'ont pu ĂȘtre rĂ©glĂ©s directement sur le plan de l'entreprise, peuvent ĂȘtre soumis par la partie la plus diligente Ă  une commission paritaire professionnelle de conciliation. Ladite commission examine notamment les difficultĂ©s nĂ©es au sujet de l'application du principe de l'Ă©galitĂ© des salaires pour un travail de valeur Ă©gale. Cette commission est composĂ©e de deux reprĂ©sentants de chaque organisation syndicale de salariĂ©s signataire de la prĂ©sente convention et d'un nombre Ă©gal d'employeurs. La composition de la commission peut varier suivant les litiges et les catĂ©gories de mensuels intĂ©ressĂ©s. La commission de conciliation doit se rĂ©unir et faire connaĂźtre ses conclusions dans un dĂ©lai maximum de huit jours francs Ă  partir de la rĂ©ception de la lettre recommandĂ©e Ă©manant de la partie la plus diligente et demandant sa convocation ; cette lettre doit indiquer de façon prĂ©cise et dĂ©taillĂ©e l'objet du diffĂ©rend et la clause de la convention Ă  laquelle il se rapporte. La convocation de la commission doit ĂȘtre faite par la chambre syndicale patronale dĂšs rĂ©ception de la lettre recommandĂ©e. Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission, un procĂšs-verbal en est immĂ©diatement dressĂ© ; il est signĂ© des membres prĂ©sents de la commission ainsi que des parties ou de leurs reprĂ©sentants. Page 45 sur 68 Si l'accord n'intervient pas devant la commission, un procĂšs-verbal est signĂ© dans les mĂȘmes conditions, prĂ©cisant les points sur lesquels le diffĂ©rend persiste. Afin que la commission puisse effectuer rapidement et dans des conditions normales la tentative de conciliation, les parties en cause s'engagent Ă  ne procĂ©der Ă  aucune fermeture d'Ă©tablissement ou cessation de travail avant que la commission n'ait fait connaĂźtre ses conclusions. ARTICLE 63 - MEDIATION - EXPOSE DES MOTIFS PersuadĂ©s que l’optimisation des ressources de toute Entreprise suppose une rĂ©elle capacitĂ© de dialogue et de nĂ©gociation, les partenaires sociaux des Industries MĂ©tallurgiques, Electriques, Electroniques et Connexes du dĂ©partement de l'IsĂšre ont dĂ©cidĂ© de proposer Ă  chacune d’elle l'adoption d'une procĂ©dure de prĂ©vention ou de traitement amiable des conflits individuels sous la forme de la mĂ©diation. Ils souhaitent, dans l'intĂ©rĂȘt commun des salariĂ©s et de l’entreprise, que l'instauration d'une procĂ©dure nouvelle permette d'Ă©tablir un dialogue constructif avant que les insatisfactions pouvant ĂȘtre ressenties ne soient devenues insupportables. Ils ne mĂ©sestiment pas la contribution fonctionnelle des Membres des Institutions reprĂ©sentatives du personnel qui contribuent largement au "dĂ©samorçage" de nombreux malentendus. Ils constatent cependant que demeurent de nombreuses situations oĂč, pour de multiples raisons, la communication est difficile Ă  Ă©tablir ou Ă  rĂ©tablir. Ils espĂšrent vivement que le dialogue ainsi entretenu soit de nature Ă  permettre la poursuite de relations contractuelles dans des conditions optimales. Ils n'entendent en aucun cas entraver ou dĂ©courager la recherche d'une solution juridique Ă  un Ă©vĂ©nement susceptible de provoquer l'ouverture d'un droit pour l'une ou l'autre des parties. Ils Ă©mettent par ailleurs le vƓu que si les tentatives ainsi entreprises pour Ă©viter tout conflit n'aboutissent pas, les parties ne renoncent pas pour autant Ă  se concilier, le cas Ă©chĂ©ant, devant la juridiction qui serait saisie d'un litige. ARTICLE 64 - PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT DE LA MEDIATION Lorsque dans une entreprise ayant optĂ© pour la mĂ©diation, un salariĂ© Ă©prouve une insatisfaction persistante de nature Ă  provoquer une certaine exaspĂ©ration notamment Ă  l'Ă©gard du comportement d'un ou de plusieurs collĂšgues de travail, d'un supĂ©rieur hiĂ©rarchique, d'un subordonnĂ©, d'un client, d'un fournisseur ou prestataire de service, il peut solliciter, oralement ou par Ă©crit, un entretien avec une personne dĂ©signĂ©e Ă  cet effet appelĂ©e ci-aprĂšs le "correspondant en mĂ©diation". DĂšs rĂ©ception de sa demande, il lui est adressĂ© une fiche synthĂ©tique lui permettant d'exprimer le ou les motifs de son insatisfaction qu'il retourne au correspondant, lequel en remet Page 46 sur 68 immĂ©diatement une copie Ă  la Direction de l'Etablissement ou de la SociĂ©tĂ©, ainsi qu’à l’organisation syndicale dĂ©signĂ©e, s’il le souhaite, par le requĂ©rant. La Direction aura la facultĂ© de susciter un entretien qui pourra au choix du requĂ©rant se dĂ©rouler sans ou avec la prĂ©sence du correspondant en mĂ©diation. A l'issue de cet entretien le requĂ©rant dispose d'un dĂ©lai de 8 jours pour dĂ©cider si les explications et/ou dĂ©cisions annoncĂ©es lors de l'entretien sont de nature Ă  lever l'incomprĂ©hension ou si, au contraire, considĂ©rant que celle-ci persiste, il souhaite en tirer des consĂ©quences. Il sollicite alors du correspondant en mĂ©diation la remise d'une liste de personnes habilitĂ©es Ă  procĂ©der Ă  une mĂ©diation sur laquelle il choisit trois noms qu'il indique au correspondant, lequel les communique Ă  la Direction. Celle-ci dispose alors d'un dĂ©lai de 8 jours soit pour retenir l'une des trois personnes proposĂ©es, soit pour refuser toute mĂ©diation. ARTICLE 65 - MEDIATION PROCEDURE OPTIONNELLE Les entreprises relevant du champ d'application de la prĂ©sente Convention Collective pourront opter pour l'application d'une procĂ©dure de mĂ©diation destinĂ©e Ă  prĂ©venir les situations d'insatisfaction ou d'exaspĂ©ration individuelles susceptibles de dĂ©gĂ©nĂ©rer en conflit. ARTICLE 66 - LEVEE DE L’OPTION DE MEDIATION Dans les entreprises ou Ă©tablissements dont l'effectif, au sens de l'article L 421-1 du Code du Travail ne dĂ©passe pas dix salariĂ©s, l'option prĂ©vue Ă  l'article 65 est ouverte au chef d'entreprise, qui devra en informer le SecrĂ©tariat de la Commission Paritaire Territoriale de l’Emploi. Dans les entreprises ou Ă©tablissements dont l'effectif se situe, au sens de l'article L 421-1 du Code du Travail, entre 11 et 49 salariĂ©s, l'option est ouverte au chef d'entreprise aprĂšs consultation, s'il y a lieu, des DĂ©lĂ©guĂ©s du Personnel. En cas d'absence de reprĂ©sentants Ă©lus du personnel, ou si ceux-ci ont Ă©mis un avis dĂ©favorable, le chef d'entreprise pourra, s'il persiste dans sa volontĂ©, soumettre son projet Ă  la Commission Territoriale de l'Emploi de la MĂ©tallurgie dont relĂšve territorialement son Ă©tablissement en vue d'obtenir un avis de non opposition. Dans les entreprises ou Ă©tablissements dont l'effectif est Ă©gal ou supĂ©rieur Ă  50 salariĂ©s au sens de l'article L 431-1 du Code du Travail, l'option est ouverte au chef d'entreprise aprĂšs consultation, s'il y a lieu, du ComitĂ© d'Entreprise ou de la DĂ©lĂ©gation Unique. En leur absence, ou si ceux-ci ont Ă©mis un avis dĂ©favorable, le chef d'entreprise pourra, s'il persiste dans sa volontĂ©, soumettre son projet Ă  la Commission Territoriale de l'Emploi de la MĂ©tallurgie dont relĂšve territorialement son Ă©tablissement en vue d'obtenir un avis de non opposition. ARTICLE 67 - DESIGNATION DES MEDIATEURS Page 47 sur 68 La Commission Paritaire de l'Emploi des Industries MĂ©tallurgiques, Electriques et Connexes de l'IsĂšre participe Ă  la mise en place du dispositif de mĂ©diation et s'assure de son bon fonctionnement. Chaque organisation syndicale reprĂ©sentative signataire de la prĂ©sente convention reprĂ©sentĂ©e Ă  la commission remet une liste de quatre candidats mĂ©diateurs dont deux en rĂ©sidence sur l'arrondissement de Grenoble et deux en rĂ©sidence sur l'arrondissement de Vienne ou de la Tour du Pin. L'UDIMEC propose un nombre Ă©gal de candidats pour Grenoble et pour le Nord-IsĂšre. La Commission Paritaire de l'Emploi arrĂȘte une liste de mĂ©diateurs sur proposition syndicale et autant sur proposition patronale. Les mĂ©diateurs ainsi dĂ©signĂ©s doivent s'engager, s'ils ne l'ont dĂ©jĂ  fait, Ă  suivre une formation adaptĂ©e. Leur fonction prend effet soit immĂ©diatement pour une durĂ©e de quatre ans, soit sur prĂ©sentation du certificat du stage prĂ©citĂ©, pour la durĂ©e restant Ă  courir. ARTICLE 68 - COMPATIBILITES ET INCOMPATIBILITES DE FONCTIONS DE MEDIATEUR La fonction de mĂ©diateur agréée par la Commission Paritaire de l'Emploi des Industries MĂ©tallurgiques, Electriques, Electroniques et Connexes du dĂ©partement de l'IsĂšre est exclusive de toute fonction ou mandat de nature judiciaire ou para-judiciaire. Le postulant, de l’un ou l’autre sexe, doit avoir quarante ans rĂ©volus et n’avoir pas cessĂ© son activitĂ© professionnelle depuis plus de six ans. Il peut ĂȘtre salariĂ© ou ancien salariĂ© retraitĂ© d'une entreprise relevant de la profession, y exercer des fonctions de reprĂ©sentant du personnel ou de mandataire syndical. Il peut ĂȘtre inscrit sur la liste dĂ©partementale des conseillers prĂ©vue par l'article L 122-14 du Code du Travail. Il ne peut en aucun cas assister ou reprĂ©senter des salariĂ©s devant une juridiction prud'homale ou toute autre juridiction, ni ĂȘtre Membre d'une commission de conciliation au sens de l'article L 523-2 du Code du Travail. La fonction de mĂ©diation n'est pas gratuite. Son exĂ©cution donne lieu Ă  un dĂ©dommagement dĂ©terminĂ© forfaitairement en Commission Paritaire de l'Emploi dont les modalitĂ©s de versement sont arrĂȘtĂ©es en fonction du rĂ©gime fiscal de l'intĂ©ressĂ© et des rĂšgles internes Ă  son organisation syndicale. Elle peut ĂȘtre prise en charge, soit par l'entreprise, soit par son organisation professionnelle. ARTICLE 69 - ROLE DU MEDIATEUR Page 48 sur 68 Le mĂ©diateur s’emploie Ă  rĂ©tablir le dialogue entre les parties sur l’objet de l’incomprĂ©hension qui les oppose. Il les invite Ă  remonter Ă  l’origine du malaise, Ă  s’en expliquer en toute loyautĂ©, Ă  s’écouter mutuellement afin de se comprendre. Il propose ensuite aux parties de convenir elles-mĂȘmes s’il y a lieu ou non d’apporter un changement dans leurs relations de travail ou dans les relations avec un ou plusieurs tiers. En aucun cas le mĂ©diateur ne s’appuie sur un texte lĂ©gal pour influencer l’une ou l’autre des parties. Si l’une considĂšre avoir subi un prĂ©judice, il entend l’avis de l’autre partie sur la rĂ©alitĂ© de celui-ci et le cas Ă©chĂ©ant sur sa capacitĂ© Ă  le prendre en compte et Ă  le dĂ©dommager. Il n’exerce aucune pression sur l’une ou l’autre si ce n’est que d’obtenir de chacune l’acceptation d’un dialogue courtois et de bonne foi. Lorsque les parties se mettent d’accord, le mĂ©diateur dresse un procĂšs-verbal factuel de cet accord qui aprĂšs signature des intĂ©ressĂ©s est soit exĂ©cutĂ© de leur plein grĂ©, soit le cas Ă©chĂ©ant prĂ©sentĂ© comme Ă©lĂ©ment de preuve Ă  l’occasion d’un contentieux. Si au contraire le dĂ©saccord persiste, le mĂ©diateur dresse un procĂšs-verbal d’échec purement factuel et dĂ©pourvu de commentaire dont les termes doivent ĂȘtre acceptĂ©s par les deux parties. ARTICLE 70 - MISE EN PLACE DES CORRESPONDANTS EN MEDIATION Au moment de l'option prĂ©vue Ă  l'article 66 ci-dessus et au plus tard dans un dĂ©lai de deux mois suivant celle-ci, la Direction de l'entreprise ou de l'Ă©tablissement propose la nomination d'un correspondant en mĂ©diation. Celui-ci doit ĂȘtre salariĂ© de l'entreprise. La proposition est soumise Ă  l'avis de la structure devant ĂȘtre informĂ©e ou consultĂ©e au titre de l'article 66 ci-dessus. En cas d'avis nĂ©gatif, l'entreprise a le choix entre une nouvelle proposition ou la demande de levĂ©e d'opposition par la Commission DĂ©partementale de l'Emploi dĂ©finie ci-dessus. ARTICLE 71 - ROLE DU CORRESPONDANT EN MEDIATION Le correspondant en mĂ©diation reçoit les requĂȘtes en mĂ©diation du personnel de l'entreprise ou de la Direction de l'Ă©tablissement ou de l'entreprise. Il fait remplir une fiche synthĂ©tique d'identification du motif d'insatisfaction dont il transmet aussitĂŽt une copie Ă  la Direction ou au personnel visĂ© par celle-ci. Il Ă©coute le requĂ©rant afin de s'assurer que la demande est susceptible de relever d'une procĂ©dure de mĂ©diation. Il apprĂ©cie s'il paraĂźt opportun de suggĂ©rer une rencontre avec la Direction dont il fait part Ă  celle-ci s'il y a lieu. Page 49 sur 68 A l'issue du dĂ©lai de rĂ©flexion prescrit il remet, s'il y a lieu, au requĂ©rant une liste de six mĂ©diateurs qu'il a identifiĂ©s en fonction de la nature du problĂšme, dont deux devront avoir Ă©tĂ© proposĂ©s par l'UDIMEC. ARTICLE 72 - SAISINE DU MEDIATEUR Lorsqu'il est en possession de la liste de six mĂ©diateurs, proposĂ©e et visĂ©e par le correspondant en mĂ©diation et accompagnĂ©e, pour chacun d'eux, d'une fiche de prĂ©sentation approuvĂ©e par la Commission Paritaire Territoriale de l'Emploi, le requĂ©rant communique trois noms au correspondant, Ă  charge pour celui-ci de les proposer Ă  la Direction. A l'issue du dĂ©lai de 8 jours fixĂ© par l'article 64 ci-dessus, la Direction fait connaĂźtre au correspondant, le mĂ©diateur qu'elle retient ou son refus de mĂ©diation. Le correspondant en informe le requĂ©rant qui donne ou non son accord puis, s'il y a lieu, saisit le mĂ©diateur par lettre recommandĂ©e avec AR. La lettre de saisine du mĂ©diateur est accompagnĂ©e d'une copie de la fiche synthĂ©tique prĂ©vue par l'article 64 et d'une courte note de prĂ©sentation de l'Ă©tat des relations entre les parties rĂ©digĂ©e sous la responsabilitĂ© du correspondant en mĂ©diation. Le mĂ©diateur dispose d'un dĂ©lai de 8 jours pour refuser ou accepter la mĂ©diation et, dans ce cas, proposer une premiĂšre rencontre avec chacune des parties selon l'analyse qu'il fait de la situation. CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 73 - DURÉE - DÉNONCIATION - RÉVISION La prĂ©sente convention est conclue pour la durĂ©e d'un an Ă  compter de la date de sa signature, et de celle de tout nouvel avenant. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durĂ©e indĂ©terminĂ©e, sauf dĂ©nonciation. La dĂ©nonciation et les effets du dĂ©faut de remplacement de l'ancienne convention collective, notamment quant au maintien en vigueur de ses dispositions, sont rĂ©gis par les textes lĂ©gislatifs et rĂ©glementaires ; la durĂ©e du prĂ©avis devant prĂ©cĂ©der la dĂ©nonciation est d'un mois. Cependant, les dispositions de la prĂ©sente convention relatives aux salaires continuent de recevoir application en cas de dĂ©nonciation jusqu'Ă  ce qu'une nouvelle convention ait Ă©tĂ© signĂ©e. AprĂšs l'achĂšvement de la premiĂšre annĂ©e, la convention peut ĂȘtre rĂ©visĂ©e partiellement sans ĂȘtre dĂ©noncĂ©e. La partie qui demande la rĂ©vision doit accompagner la lettre recommandĂ©e de demande de rĂ©vision d'un projet de rĂ©daction des points sujets Ă  rĂ©vision et les pourparlers doivent commencer dans un dĂ©lai de huit jours aprĂšs rĂ©ception de l'avis de demande de rĂ©vision. Page 50 sur 68 Les dispositions soumises Ă  rĂ©vision doivent faire l'objet d'un accord dans un dĂ©lai de trois mois ; passĂ© ce dĂ©lai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de rĂ©vision est rĂ©putĂ©e caduque. Chacune des deux parties ne peut formuler plus de trois demandes sur une pĂ©riode de douze mois successifs, sauf demande consĂ©cutive Ă  une modification de la lĂ©gislation. ARTICLE 74 - DATE DE MISE EN APPLICATION Les dispositions de la prĂ©sente convention et de ses annexes entreront en vigueur le 1er octobre 2001. ARTICLE 75 - DEPOT ET REMISE ConformĂ©ment aux dispositions de l'article L 132-10 du code du travail, la prĂ©sente convention et ses annexes feront l'objet d'un dĂ©pĂŽt auprĂšs de la Direction dĂ©partementale du travail et de l'emploi de l'IsĂšre et d'une remise au secrĂ©tariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble. ARTICLE 76 - ADHESION Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n'est pas partie Ă  la prĂ©sente convention peut y adhĂ©rer ultĂ©rieurement dans les conditions prĂ©vues par la loi. Cette adhĂ©sion est valable Ă  partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhĂ©sion Ă  la Direction dĂ©partementale du travail et de l'emploi de l'IsĂšre oĂč le dĂ©pĂŽt de l'accord a Ă©tĂ© effectuĂ©. Page 51 sur 68 FichesynthĂšse de la convention collective IDCC: 878: Nom complet: Convention collective des mensuels des industries mĂ©tallurgiques du RhĂŽne: SalariĂ©s concernĂ©s : 40 500: Entreprises
ActivitĂ©s Industries mĂ©tallurgiques - industries mĂ©caniques - industrie sidĂ©rurgique - forge, ferblanterie, coutellerie - transformation des mĂ©taux - construction industrie aĂ©ronautique, automobile, navale - fabrication de lunettes, optique, prothĂšses, roulements, matĂ©riel Ă©lectronique, mĂ©nager et professionnel, matĂ©riel tĂ©lĂ©phonique, Ă©lectrique, appareils mĂ©nagers, fabrication dÂŽascenseurs, monte-charge, matĂ©riel de manutention, travaux publics, fabrication de pompes, machine-outil, machines-outils, fonderie, chaudronnerie, fabrication de quincaillerie, mobilier mĂ©tallique, sidĂ©rurgie, machines matĂ©riel agricole, tracteurs, Ă©quipement industriel mĂ©nager, horlogerie, industrie de lÂŽarmement, machines de bureau 2022-01-17 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Avenant salaires RAG RMH 19/11/2021 19 novembre 2021 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©munĂ©rations RAG pour 2021 applicables Ă  compter du 1er janvier 2021 Avenant du 19 novembre 2021 non Ă©tendu, employeur signataire UIMM Lyon-France, quel que soit l'effectif. 2021-07-12 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH 2021 29 avril 2021 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©munĂ©ration RMH au 1er juin 2021, RAG pour 2021 et indemnitĂ© forfaitaire de nuit au 1er juin 2021 Accord du 29 avril 2021 non Ă©tendu, quel que soit l'effectif, signataire UIMM Lyon-France. 2019-10-03 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 25 mars 2019 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour 2019 annexe II 2019-08-19 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH mensuels 2019 25 mars 2019 2019-08-14 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RAG au 1er janvier 2019, BarĂšme RMH et indemnitĂ© forfaitaire de nuit au 1er juin 2019 Accord du 25 mars 2019 non Ă©tendu, ,, quel que soit l'effectif de l'entreprise, signataire UIMM Lyon-France. 2019-06-05 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©munĂ©rations RMH et indemnitĂ© forfaitaire de nuit au 1er juin 2018 et RAG au 1er janvier 2018 Accord du 27 mars 2018 Ă©tendu par l'arrĂȘtĂ© du 29 mai 2019, JORF du 4 juin 2019. 2019-06-04 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0128 du 4 juin 2019 ArrĂȘtĂ© du 29 mai 2019 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 2019-02-27 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Avenant du 24 septembre 2018 Ă  l'accord du 27 mars 2018 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour 2018 2019-01-21 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Avenant RAG et RMH 2018 24 septembre 2018 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse Correction de la rĂ©munĂ©ration versĂ©e aux Administratifs et Technicien classĂ© au niveau III, Ă©chelon 2, coefficient 225 Avenant du 24 septembre 2018 non Ă©tendu. 2018-09-19 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 27 mars 2018 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour 2018 annexe II 2018-07-30 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH 2018 27 mars 2018 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©munĂ©rations RMH et indemnitĂ© forfaitaire de nuit au 1er juin 2018 et RAG au 1er janvier 2018 Accord du 27 mars 2018 non Ă©tendu. 2016-05-23 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH 2016 11 fĂ©vrier 2016 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques et indemnitĂ© forfaitaire de nuit applicables au 1er mai 2016 Accord du 11 fĂ©vrier 2016 non Ă©tendu. RĂ©munĂ©rations annuelles garanties applicable au 1er janvier 2016 Accord du 11 fĂ©vrier 2016 non Ă©tendu. 2016-05-14 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 11 fĂ©vrier 2016 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour l'annĂ©e 2016 2014-10-04 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Avenant du 12 juin 2014 relatif au champ d'application 2014-10-02 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Avenant du 12 juin 2014 relatif Ă  la prĂ©voyance rĂ©vision de l'article 40 bis de la convention 2014-09-10 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Avenant champ d'application 12 juin 2014 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse Champ d'application professionnel Extension avenant du 12 juin 2014 non Ă©tendu. 2014-09-09 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Avenant rĂ©vision article 40 bis prĂ©voyance 12 juin 2014 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©gime de prĂ©voyance RĂ©gime Avenant du 12 juin 2014 non Ă©tendu. 2014-08-14 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse IndemnitĂ© forfaitaire de nuit prime de panier de nuit applicable au 1er avril 2014 - accord du 13 fĂ©vrier 2014 Ă©tendu par arrĂȘtĂ© du 15 juillet 2014 – JO du 9 aoĂ»t 2014 RĂ©munĂ©rations annuelles garanties applicable au 1er janvier 2014 - accord du 13 fĂ©vrier 2014 Ă©tendu par arrĂȘtĂ© du 15 juillet 2014 – JO du 9 aoĂ»t 2014 RĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques applicable au 1er avril 2014 - accord du 13 fĂ©vrier 2014 Ă©tendu par arrĂȘtĂ© du 15 juillet 2014 – JO du 9 aoĂ»t 2014 2014-08-09 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0183 du 9 aoĂ»t 2014 ArrĂȘtĂ© du 15 juillet 2014 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 2014-06-28 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 13 fĂ©vrier 2014 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour l'annĂ©e 2014 2014-06-05 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH 2014 13 fĂ©vrier 2014 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse Les rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques applicable au 1er avril 2014 - Accord du 13 fĂ©vrier 2014 non Ă©tendu applicable au 1er avril 2014. IndemnitĂ© forfaitaire de nuit prime de panier de nuit applicable au 1er avril 2014 - accord du 13 fĂ©vrier 2014 non Ă©tendu. 2013-10-25 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0249 du 25 octobre 2013 ArrĂȘtĂ© du 17 octobre 2013 portant extension d'un avenant Ă  la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 Textes traitĂ©s dans la synthĂšse RĂ©gime de prĂ©voyance arrĂȘtĂ© d'extension du 17 octobre 2013 JORF du 25 octobre 2013 de l'avenant du 19 novembre 2011 2013-07-16 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0163 du 16 juillet 2013 ArrĂȘtĂ© du 2 juillet 2013 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 2013-07-11 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 4 mars 2013 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques pour l'annĂ©e 2013 2013-06-19 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0140 du 19 juin 2013 ArrĂȘtĂ© du 7 juin 2013 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 2013-05-30 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG-RMH 2013 4 mars 2013 2013-02-21 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0044 du 21 fĂ©vrier 2013 ArrĂȘtĂ© du 12 fĂ©vrier 2013 portant extension d'un avenant Ă  la convention collective des mensuels de la mĂ©tallurgie du RhĂŽne n° 878 2013-02-07 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 19 octobre 2012 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties pour l'annĂ©e 2012 2013-01-07 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG 2012 19 octobre 2012 2012-07-12 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0161 du 12 juillet 2012 ArrĂȘtĂ© du 5 juillet 2012 portant extension d'accords conclus dans le cadre de la convention collective des mensuels des industries mĂ©tallurgiques du RhĂŽne n° 878 2012-07-07 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 7 mars 2012 relatif aux salaires pour l'annĂ©e 2012 2012-03-07 Autres sources ajoutĂ©es dans le texte intĂ©gral Accord salaires RAG + RMH + primes annexe II 07 mars 2012 2011-11-08 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne AdhĂ©sion par lettre du 28 juillet 2011 de la CFDT SYMETAL 69 Ă  l'accord du 19 avril 2011 relatif Ă  la prĂ©voyance MĂ©tallurgie RhĂŽne AdhĂ©sion par lettre du 28 juillet 2011 de la CFDT SYMETAL 69 Ă  l'accord du 19 avril 2011 relatif aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques 2011-09-20 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF MĂ©tallurgie RhĂŽne Accord du 19 avril 2011 relatif aux salaires minima et aux primes au 1er juillet 2011 Metallurgie RhĂŽne Avenant du 19 avril 2011 portant mise Ă  jour de la convention MĂ©tallurgie RhĂŽne Avenant du 19 avril 2011 portant modification de la convention 2011-04-19 Textes parus au JO ajoutĂ©s dans le texte intĂ©gral Accord du 19 avril 2011 relatif aux rĂ©munĂ©rations annuelles garanties RAG et aux rĂ©munĂ©rations minimales hiĂ©rarchiques RMH 2009-09-16 Textes parus au BOCC mis en lien dans notre PDF ArrĂȘtĂ© du 3 aoĂ»t 2009 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels des industries mĂ©tallurgiques du RhĂŽne n° 878 2009-08-08 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF JORF n°0182 du 8 aoĂ»t 2009 ArrĂȘtĂ© du 3 aoĂ»t 2009 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels des industries mĂ©tallurgiques du RhĂŽne n° 878 2009-07-17 Textes parus au JO mis en lien dans notre PDF Avis relatif Ă  l'extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective des mensuels des industries mĂ©tallurgiques du RhĂŽne Voir les cinq derniĂšres alertes
CONVENTIONCOLLECTIVE DES MENSUELS DES INDUSTRIES METALLURGIQUES DU RHONE – 06/2014 4/100 PREAMBULE Les organisations signataires ont prĂ©parĂ© et conclu la prĂ©sente
Une convention collective nationale CCN est un accord signĂ© entre une organisation professionnelle d'employeurs et un syndicat de salariĂ©s. Cet accord prĂ©voit des salaires minimums, des conditions de travail, d’emploi, de dĂ©mission, de remboursement de frais de santĂ©, la protection sociales des salariĂ©s etc... L'identifiant IDCC de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne est le 2630. Nous avons analysĂ©, synthĂ©tisĂ© et regroupĂ© pour vous les principales caractĂ©ristiques cette convention collective. Les dispositions principales de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽneQuelle assurance prĂ©voyance collective pour les salariĂ©s de la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ?TĂ©lĂ©charger gratuitement la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne IDCC 2630Mon entreprise dĂ©pend elle de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? Mon mĂ©tier est il concernĂ© par la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ?Quelles sont les grilles de salaire de convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne ?Convention mĂ©tallurgie du rhĂŽne et rupture du contratMutuelle convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne Les dispositions principales de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Vous trouverez dans ce tableau les rĂšgles principales pour les salariĂ©s qui sont abordĂ©es dans la convention collective rĂ©gionale des industries mĂ©tallurgiques des Bouches-du-RhĂŽne et Alpes-de-Haute-Provence et pour lesquelles des dispositions plus favorables au code du travail peuvent ĂȘtre prĂ©vues. Chaque entreprise et donc chaque salariĂ© dĂ©pend d'une convention collective particuliĂšre. C'est l'employeur qui choisi pour tous ses salariĂ©s la CCN la plus pertinente Ă  appliquer en fonction de l'activitĂ© de la sociĂ©tĂ©. Lorsque la convention ou le code du travail ne prĂ©voit aucune disposition particuliĂšre comme pour le cas de la rentrĂ©e scolaire, le 13Ăšme mois et l'astreinte; la convention de l'entreprise peut s'appliquer et donner droit Ă  des jours de congĂ©s supplĂ©mentaires pour les salariĂ©s. La convention collective est Ă  distinguer de l'accord de branche. En effet, la CCN couvre un nombre plus large de sujets que l'accord cadre, ce dernier vient souvent prĂ©ciser certains points de la convention, comme une annexe. De plus, un accord cadre rassemble entreprises qui peuvent relever de convention diffĂ©rentes. Quelle assurance prĂ©voyance collective pour les salariĂ©s de la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? La prĂ©voyance collective vient complĂ©ter les prestations versĂ©es aux assurĂ©s sociaux par les rĂ©gimes obligatoires de sĂ©curitĂ© sociale. La convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 a mis en place un rĂ©gime de prĂ©voyance complĂ©mentaire obligatoire pour les cadres dont le taux de cotisation ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  1,50 % de la tranche A des salaires bruts. Voici le rĂ©sumĂ© des garanties comprises dans les contrats de prĂ©voyance pour la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne. TĂ©lĂ©charger gratuitement la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne IDCC 2630 Alternativement, nous mettons Ă  votre disposition une version gratuite de la convention collective rĂ©gionale des industries mĂ©tallurgiques des Bouches-du-RhĂŽne et Alpes-de-Haute-Provence que vous pouvez tĂ©lĂ©charger en PDF. Vous pouvez aussi consulter les mises Ă  jour des conventions sur le site de Legifrance. Mon entreprise dĂ©pend elle de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? Un chef d'entreprise est tenu d'adhĂ©rer Ă  la convention collective de son secteur et sous-secteur d'activitĂ©. Cette convention s'appliquera pour tous les salariĂ©s. Vous voulez vĂ©rifier que vous ĂȘtes bien rattachĂ© Ă  la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? Consultez le site Pappers et recherchez votre entreprise ! L'employeur doit informer ses salariĂ©s de la convention collective applicable. C'est une information que le salariĂ© pourra notamment retrouver sur la fiche de paye. Voici la liste des activitĂ©s qui sont concernĂ©es par la convention collective rĂ©gionale des industries mĂ©tallurgiques des Bouches-du-RhĂŽne et Alpes-de-Haute-Provence - IDCC 2630 En cas de doute sur la convention collective Ă  appliquer pour son entreprise, notamment si la sociĂ©tĂ© exerce plusieurs activitĂ©s, il est recommandĂ© de consulter un avocat spĂ©cialisĂ© en droit social. Mon mĂ©tier est il concernĂ© par la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? Il n'existe pas de liste de mĂ©tiers prĂ©dĂ©finie pour la convention collective rĂ©gionale des industries mĂ©tallurgiques des Bouches-du-RhĂŽne et Alpes-de-Haute-Provence, cependant voici les mĂ©tiers les plus reprĂ©sentĂ©s rĂ©parateurs d'ouvrages en mĂ©tauxdĂ©panneurs mĂ©caniciensmĂ©caniciens industrielschaudronniersascensoristes Quelles sont les grilles de salaire de convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne ? La rĂ©munĂ©ration minimale d’un salariĂ© de la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne doit ĂȘtre au moins Ă©gale Ă  ces deux montants le SMIC, fixĂ© au niveau nationalle salaire minimum fixĂ© dans la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Si votre employeur ne respecte pas ces salaires, vous disposez d'une pĂ©riode de 3 ans Ă  compter du jour ou un salaire n'est pas conforme pour saisir le Conseil de prud'hommes. Convention mĂ©tallurgie du rhĂŽne et rupture du contrat Les deux cas de fin de contrat qui peuvent entrer dans la convention sont la dĂ©mission et le licenciement. Convention collective mĂ©tallurgie du rhĂŽne en cas de dĂ©mission Un prĂ©avis de 3 mois est Ă  respecter en cas de dĂ©mission mais il peut ĂȘtre raccourci sur la base d'un accord commun entre l'employeur et le salariĂ©. Convention collective mĂ©tallurgie du rhĂŽne en cas de licenciement Concernant le licenciement, voici les rĂšgles de prĂ©avis en fonction de l'anciennetĂ©. Moins de 6 mois prĂ©avis fixĂ© par la convention collective rĂ©gionale des industries mĂ©tallurgiques des Bouches-du-RhĂŽne et Alpes-de-Haute-Provence Entre 6 mois et 2 ans prĂ©avis d'un mois Au moins 2 ans prĂ©avis de deux mois ou mieux si prĂ©vu Une clause de non-concurrence peut ĂȘtre prĂ©vue dans le contrat de travail mais n'est valable que si elle comporte une compensation financiĂšre. Mutuelle convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne L'Accord National Interprofessionnel ANI du 11 janvier 2013 est venu bouleverser le monde la santĂ©. En vertu de cette loi, l'employeur est tenu de proposer une mutuelle santĂ© obligatoire Ă  tous ses salariĂ©s. Cette couverture correspond au minimum au panier de soins. Comparez les mutuelles d'entreprise avec Coover pour trouver un contrat qui respecte les obligations de la convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne. La convention mĂ©tallurgie du RhĂŽne ne fixe pas de minimum de remboursements supĂ©rieurs Ă  l'accord ANI. Voici les remboursements minimums prĂ©vus par l'ANI et donc par la mutuelle pour les dĂ©penses les plus courantes. Soins mĂ©dicaux minimums pour la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Pour les consultations d'un gĂ©nĂ©raliste ou d'un spĂ©cialiste, une participation forfaitaire de 1€ est due par les patients et ne pourra pas ĂȘtre remboursĂ©e par la mutuelle. Remboursements optique pour la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Remboursements dentaire pour la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Remboursements hospitalisation pour la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Le forfait hospitalier est de 20 € par jour depuis le 1er janvier 2018 et correspond Ă  la somme minimale Ă  charge d'un patient pour toute hospitalisation dĂ©passant les 24 heures. L’essentiel de la mutuelle collective de la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne Les couvertures prĂ©sentĂ©es prĂ©cĂ©demment correspondent Ă  l'obligation conventionnelle minimale. Nous pouvons vous proposer des contrats plus complets conçus spĂ©cifiquement pour la convention collective mĂ©tallurgie du RhĂŽne. En cas de non-respect des niveaux de couverture et assiettes de cotisations fixĂ©es par votre convention collective, vous vous exposez Ă  un risque prud'homal et de sanction de l'URSSAF. Il est donc primordial d'ĂȘtre conseillĂ© par votre assureur ou un courtier avant de mettre en place votre mutuelle.
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convention collective de la métallurgie du rhÎne